안녕하세요 먼저 비교대상 근로자가 존재하여야 하고 기간제 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 해당하여야 비로소 차별적 처우를 한 것인지를 판단할 수 있습니다. 비교대상 근로자와의 동종/유사업무 판단은 아래의 판례(참고판례1)를 참고하시기 바랍니다. 동종/유사한 업무라고 하더라도 합리적인 이유가 있다면 차별적 처우가 가능한데, 참고판례2와 같이 당사자간의 계약서 등에서 상여금을 지급받지 않는다든지 별도의 상여금을 지급받지 않기로 한 협정서 등이 존재한다면 상여금을 지급하지 않은 것을 차별적 처우로 판단하지 않을 수도 있습니다. 다만 대체인력도 기간제 근로자임에는 틀림없으므로 회사의 규정이나 근로계약서 등에서 대체인력을 별도로 구분하여 상여금 지급에서 배제하는 규정이나 관행이 있다면 차별적 처우의 합리적 이유를 찾아 볼 수도 있을 것이나 그러한 계약/규정/관행이 없다면 일반 기간제 근로자와 차별하는 것은 차별적 처우에 해당할 수 있을 것입니다. 참고하시기 바랍니다. (참고 판례1) 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다. (참고판례2) 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 참조). 이 사건에서 보건대, ① 고령자고용촉진법에 따라 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 임금의 결정을 종전과 달리 할 수 있는 점, ② 고령자고용촉진법에는 당사자 간 합의에 의하여 정년퇴직 전과 다른 수준의 임금을 지급할 수 있도록 함으로써 고령자 고용을 실질적으로 촉진하고 있다는 점, ③ 정년이 이미 지난 근로자의 희망에 따라 촉탁직 근로계약을 체결하였고 근로계약서에는 상여금을 지급하지 않는 것으로 규정한 점, ④ 교섭대표노동조합과 체결한 임금협정서에 촉탁직 근로자는 상여금 지급 제외 대상으로 규정되어 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자에게 상여금을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있어 차별적 처우에 해당하지 않는다.