기존 직원을 비등기임원으로 승진된 상태로 등기만 되지않았을 뿐 승진에 대한 책임,의무를 주고 복지,퇴직금 혜택을 주려고 합니다. 이에 관한 행정처리 방법 등 문의드립니다. (근로자여부) 위 경우에도 근로자로 보고 행정처리 진행해도 되는건가요? 어떤 기준으로 행정처리해야될까요? (근로계약) 기존 직원과 동일하게 근로계약을 체결하였습니다. 다른 사례를 보니 연간 계약으로 하는 경우도 있던데 이와 관계 없이 계약을 진행해도 될지요? 또한 "근로자여부" 문의와 연관되어 4대보험의 경우에도 비등기임원은 법률상 고용자에 해당되지 않으니 근로자와 동일하게 유지해도 될런지요? (퇴직금) 근로자와 다른 비율로 퇴직금을 지급하고자 합니다. 임시주총에 의거 규정된 임원의 퇴직금지급규정과 별개로 비등기임원에 대한 퇴직금 지급 규정을 만들면 비용처리에 문제 없는 것인지요? (기타) 이외 체크하거나 주의해야될 점이 있을까요?
신제철 노무사
여명 노무사 사무소
안녕하세요.
회사에서는 근로자로 보도록 행정처리를 하더라도 근로자가 근로자의 지위가 있다고 주장하는 경우 다툼은 발생할 수 밖에 없으며 근로자성이 분쟁후 인정되는 판정이 나게 될 경우 근로기준법 등 모든 노동관계법령이 적용된다고 볼 수 있습니다.
실질은 승진에 불과하지 사업주의 지휘 감독하에 있다면 여전히 근로자입니다. 최근 판례는 등기임원도 근로자성이 있다고 본 예도 많습니다.
연봉계약을 체결하더라도 12개월로 나누어 임금을 지급하는 경우는 문제되지 않습니다.
비용처리에 관한 문제는 세무사와 상담하시기 바랍니다.
회사에서 해당임원을 근로자로 보는 것으로 접근할 것이라면 기존 계약서대로 처리하여도 무방하고 퇴직금 등을 법정 기준보다 많이 부여하는 기준 등은 법 위반이 될리 없으니 회사의 방침대로 하셔도 될 것입니다. 다만, 근로자성을 부정하는 방법으로 방향을 잡은 것이라면 근로계약서 형식을 따라서는 안 될 것이며, 사용자의 지휘, 감독하에서 벗어나는 형식적/실질적으로 업무 범위/책임 등이 담긴 임원 업무 위탁계약서와 같은 형식을 따라야 할 것입니다.
해당임원을 어떤 식으로 바라볼지 여부에 따라 그 취급이 달라지니 먼저 방향을 설정하는 것이 우선일 것 같습니다.
감사합니다.