안녕하세요. 1) 3.1부터 근로하기로 정하였으므로 채용내정이 된 것으로 판단할 수 있을 것이고, 그 이전에는 채용내정된 근로자는 채용을 기대할 것이므로 회사의 사정으로 인해 채용내정을 취소할 경우에는 불법행위가 성립하여 손해배상 청구의 대상이 될 수도 있습니다. 2) 다만, 채용내정이 정당한 취소사유는 정식 근로자의 경우보다는 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있다는 것이 판례의 태도입니다(90가합18673). 3) 3.1 이후 채용내정을 취소할 경우에는 부당해고에 해당할 수 있습니다(다만, 5인 미만 사업장이라면 이를 이유로 지방노동위원회에 구제신청을 제기할 수는 없을 것입니다). 회사의 사정으로 인한 휴원이 발생한다면 (5인 이상 사업장이라는 전제하에) 휴업수당에 준하는 임금을 지급하여야 할 것입니다. 아래에 유관 판례를 하나 소개합니다. 감사합니다. 원고와 피고사이에는 위와 같은 피고의 채용내정 사실 통보로 인하여 장차 정식 취업시로부터 근로를 제공하기로 하는 내용의 일종의 근로계약이 성립한 것으로, 원고로서는 상당한 기간 내에 피고 회사에 정식채용될 것이라는 정당한 기대를 갖게 된다고 할 것이다. 피고로서는 당초 채용내정 과정에서부터 피고회사의 계획사업의 내용 및 규모, 그 진행전망 등 피고의 제반 사정을 면밀히 검토하여 채용할 직원의 수와 그 구성을 정하고 그에 따라 적정한 수의 합격자만을 발표 및 채용내정하여야 할 주의의무가 있음에도 불구하고, 이를 게을리 한 과실로 그 실행 가능성이 충분히 검토되지 아니한 사업부문의 영선인력으로 원고를 채용내정하여 그와 같은 통지를 한 후, 뒤늦게 해당부문 사업을 진행할 수 없게 되었다는 사유로 원고를 정식채용하지 않기로 하였으니, 피고는 원고가 위 기간동안 피고의 직원으로 정식채용되기를 기대하면서 다른 취업의 기회를 포기함으로써 입게 된 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 채용내정만으로 정식채용이 확정된 것은 아니고, 회사가 구체적인 입사예정일을 정하여 통보한 것은 아니어서, 그 정식채용 여부에 대한 분명한 답변과 그 대책 등에 대하여 지속적으로 문의하거나, 피고가 정식채용을 거절할 것에 대비하여 다른 일자리를 구하는 등의 조치를 강구하였어야 함에도 불구하고 원고는 그러한 노력을 소홀히 한 잘못이 있으므로, 이를 피고가 배상할 손해액을 산정함에 있어 참작하기로 하되, 원고의 과실비율을 50%정도로 봄이 상당하므로, 피고의 책임을 나머지 50%로 제한한다(사건번호 : 서울지법 2002나 40400, 선고일자 : 2003-08-27)