안녕하세요. 1) 기간제 근로자와 정규직의 가장 큰 차이는 계약기간이 정하여졌는지 여부가 관건이므로 이 부분만 구분하여 계약서를 작성하면 무방할 것입니다. 2) 기간제법에 따르면 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자(이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있고, '차별적 처우'라 함은 임금, 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다. 비교대상 근로자가 아니라면 차별적 처우라고 볼 수 없고, 비교대상 근로자라도 합리적인 이유가 있다면 차별적 처우라고 볼 수 없을 것입니다. 불리한 처우에 합리적인 이유가 있는지 여부는 근속기간, 업무의 범위·권한·책임, 임금 및 근로조건의 결정 요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력 등) 등을 고려하여 개별 사안별로 판단하여야 할 것인데, 근속기간에 따른 차별이 있다면 일응 수긍이 갈 수는 있을 것이나, 근속기간도 동일하고 비교대상 근로자와 비교하여도 그 권한 등이 차이가 없다면 상여금을 구분하여 지급할 합리적인 이유는 인정받기 어려울 것입니다. 아래에서 유관 판례를 소개합니다. 정년퇴직 후 촉탁근로계약을 체결한 근로자들을 비교대상 근로자에 비하여 불리하게 처우 한 것은 차별적 처우에 해당하지 않는다 사건번호 : 서울행법 2012구합30738, 선고일자 : 2013-03-21 【요 지】기간제법 제2조제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기서 ‘불리한 처우’란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이 사건 원고들이 정년퇴직한 후 참가인과 사이에 계약기간 1년인 촉탁근로계약을 체결하고 비교 대상 근로자인 P과 동일한 사업장에서 동종의 업무인 환경미화(가로청소) 업무를 수행하였음에도, 참가인은 원고들에게 P에 비하여 적은 임금을 지급하고 각종 수당 등을 지급하지 아니하는 등 P에 비하여 불리한 처우를 한 것으로 보이기는 하나, 참가인의 원고들에 대한 불리한 처우는 촉탁직 근로자인 원고들을 달리 처우할 필요성이 인정되고 그 방법 및 정도 역시 적정한 것으로 보여 그 불리한 처우에 합리적 이유가 있는 것으로 판단되는바, 기간제법 제8조제1항, 제2조제3호 소정의 ‘차별적 처우’에 해당하지 아니한다. 참고하시기 바랍니다.