권고사직은 근로자의 동의를 전제로 하므로 서면통보가 필요없습니다. 5인 미만 사업장이므로 해고 사유 및 절차에 대한 제한도 없습니다. 다만 근로자가 추후에 이를 해고라고 주장하면 분쟁이 발생할 수 있으니, 사직서를 받아두는 것이 좋습니다.

1. 입사일자 기준 3개월이 되기 전에는 해고예고 없이 해고해도 해고예고수당을 지급해 주지 않아도 됩니다. 그러나 3개월 경과자의 경우 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 해고예고수당을 지급해 주어야 합니다. 2. 위와 같은 분쟁을 예방하려면 근로자가 권고사직 요청에 동의한 경우 권고사직서 양식의 서면에 권고사직 동의사실. 권고사직일자를 기재한 후 근로자의 서명을 받아 두시는 것이 좋습니다. 3. 5인 미만 사업장 해고 및 권고사직 처리 문제에 대해서는 구체적인 사실관계를 바탕으로 노무사의 추가적인 상담(이메일. 전화)을 받아 처리하시기 바랍니다.

회사가 명시적으로 해고통지를 한 것이 아니라, 사직을 권고하고 근로자가 이에 동의하였다면 이는 해고가 아니라 권고사직에 의해 근로관계가 종료되었다고 봐야 하겠습니다. 이에 관한 녹취 내용까지 있다면 특별히 다툼은 없을 것입니다. 단, 근로자가 퇴직할 때 권고사직으로 퇴직한다는 내용의 사직서를 받아두시는 것이 가장 좋은 방법입니다. 감사합니다.

1. 상시 5인 미만 사업장은 그런 것 신경쓰지 않으셔도 됩니다. 2. 해고를 한달전에 통보했다면 문제없습니다. 다만, 서면으로 통보하는 것이 나중에 해고예고수당 분쟁에서 좀 더 자유로울 수 있을 것입니다. 신고를 안 할테니까요. (일단 신고하면 노동청 출석, 조사를 받아야 하니, 선생님이 이기더라도 귀찮아지는 문제가 남게 됩니다.) 3. 녹취한 대로, 해고통보서를 교부하세요.

권고사직인 경우 별도 통보는 필요없으며 후일 노동분쟁을 예방하기 위하여 권고사직서를 작성하는게 좋을것 같습니다.

권고사직은 사용자가 사직을 권유하고 근로자가 이에 동의해 합의로 근로관계를 종료하는 것으로, 근로기준법상 해고에 관한 규정(해고사유·시기의 서면통지 의무, 제27조 등)이 적용되지 않습니다. 따라서 법적으로는 별도의 서면통보 의무가 없습니다. 다만 근로자가 추후 이를 해고라고 주장하며 분쟁을 제기할 가능성에 대비하려면, 권고사직에 동의했다는 사실과 그 일자를 명시한 서면(권고사직서, 사직서 등)에 근로자의 서명을 받아두는 것이 가장 확실한 예방책입니다. 이미 확보한 녹취가 있다면 이를 보완하는 정도의 추가 조치로 충분할 수 있습니다. 상시근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법 제28조에 따른 노동위원회 부당해고 구제신청 대상에서 제외되므로, 설령 이 건이 해고로 판단되더라도 근로자가 노동위원회에 부당해고를 다툴 수는 없습니다. 다만 해고예고수당 문제는 별도로 남는데, 근로기준법 제26조에 따라 계속근로기간이 3개월 미만이면 예고 없이 해고해도 되고, 3개월 이상이더라도 해고일 30일 전에 예고했다면(이 사안처럼 한 달 전 통보) 해고예고수당이 발생하지 않습니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.