안녕하세요. 수습기간이라고 하여 해고가 자유로운 것은 결코 아니며, 단순히 생산량 미진을 이유로 해고함은 부당해고의 가능성이 높다고 판단됩니다. 근태 불량이나 업무 태도가 태만하여 생산성 부족으로 이어진 경우라면 설득력있는 해고사유가 될지도 모르겠으나, 그렇지 않다면 해고에는 심사숙고가 필요하다고 보여집니다. 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하십니까? 공인노무사 이기쁨입니다. 수습기간은 본채용의 "업무적격성"을 판단하기 위한 기간입니다. 위 경우에도 근로관계유지가 부적합하다고 판단된다면 본채용을 거부할 수 있으나, 이는 해고에 해당합니다. 다만, 대법원 판례법리는 통상의 해고보다는 넓게 판단하고, 정당한 이유보다 넓은 "합리적 이유"가 있어야한다고 보여집니다. 제공된 정보로는 합리적인 이유를 구체적으로 파악하기 어려운 바, 조금더 구체적으로 말씀해주시기 바라고, 생신부분에 있어(주요업무) 차질이 있다면 이 부분은 충분히 가능하다고 보여집니다. 다만, 사유와는 별개로 절차적으로 준수해야하는 부분이 있으니 유념하시기 바랍니다. 감사합니다.

수습(시용)기간 중 또는 그 만료 후 본채용을 거부하는 것도 근로기준법 제23조가 정한 해고에 해당하므로, 정당한 이유 없이 이루어지면 부당해고가 됩니다. 다만 판례는 수습근로관계의 특수성을 고려해, 통상적인 해고보다 넓은 「합리적 이유」가 있으면 본채용 거부를 인정하고 있습니다. 이 합리적 이유는 근로자의 업무능력, 자질, 성실성, 조직 적응력 등을 종합적으로 평가해 계속 고용이 부적절하다고 볼 만한 객관적이고 합리적인 사정을 의미합니다. 이 사안처럼 수습평가를 별도로 진행하지 않은 상태에서 개인별 생산수량만을 근거로 판단하려 한다면, 그 저조한 실적이 근로자의 태만이나 능력 부족 때문인지, 아니면 신입 적응 과정에서 통상적으로 나타나는 수준인지를 구분하기 어려워 합리적 이유 인정에 불리하게 작용할 수 있습니다. 근태 불량, 지시 불이행, 반복적인 실수 등 구체적인 사실관계가 함께 확인된다면 해고사유로서의 설득력이 높아집니다. 안전하게 진행하려면 12월 말까지 관찰한 구체적 사실(생산수량 추이, 지도·개선 요청 이력, 이에 대한 근로자의 반응 등)을 문서로 남기고, 해고에 앞서 근로자에게 개선 기회와 소명 기회를 부여하는 절차를 갖추는 것이 바람직합니다. 계약서상 수습기간 도과 시 정식 채용으로 간주한다는 조항이 있다는 점도 고려해, 절차의 정당성을 갖추는 데 신경 쓰시기 바랍니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것으로, 구체적인 해고 여부 판단은 개별 상담을 권해드립니다.