근로기준법 제23조에서는 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하고 있고, 이때 판례는 정당한 이유를 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 책임있는 사유가 근로자에게 있는지 여부를 기준으로 해고가 부당한지 판단하고 있습니다. 귀하의 경우 회사에서 일종의 고의로 회사를 속이려 했다는 이유로 징계해고를 하려 하는 것인데, 징계해고의 경우 1)사유의 정당성, 2)양정의 정당성, 3)절차의 정당성을 모두 갖추어야 법에서 정한 정당한 이유가 있다고 볼 수 있습니다. 1. 사유의 정당성 - 회사의 취업규칙 등 인사규정에 귀하께서 위반하였다고 회사가 주장하는 내용이 있는지 여부를 확인하여야 합니다. - 만일 취업규칙 등에 이와 같은 규정이 구체적으로 명시되어 있다면 일단 사유가 정당하다고 할 수는 있으나, 매우 추상적으로 규정되어 있다던지, 전혀 규정되어 있지 않다면 사유가 정당하다고 볼 수는 없습니다. 2. 양정의 정당성 - 비록 취업규칙에 규정되어 있다 하더라도, 귀하의 규정위반과 해고라는 최고수준의 징계가 균형을 잃을 정도로 과도한 징계인지 판단되어야 합니다. - 일단 귀하께서 남겨주신 내용만을 보면 충분히 과도하다고 보여집니다. 외부에서의 발표로 회사의 명예등이 실추되었다던지, 경쟁피티 등에서 회사가 실질적인 손해를 입었다던지 등의 상황이 아닌, 내부에서의 발표였을 뿐이기 때문입니다. - 해고가 아닌, 경고, 감봉 등의 더 낮은 수준의 징계가 충분히 가능함에도 바로 최고수준의 징계인 해고를 하는 것은 정당하지 않아 보입니다. 3. 절차의 정당성 - 설사 사유와 양정이 정당하다고 판단되더라도, 취업규칙 등에 징계시 따라야 하는 절차가 규정되어 있는데, 회사가 이 규정을 지키지 않고 해고하는 경우에도 부당해고가 됩니다. - 규정을 자세히 보시기 바랍니다. 특히 소명(해명)의 기회를 몇일 전까지 통보하고 준비할 수 있도록 하는 등의 규정이 있는 경우, 이를 주지 않거나, 위원회가 있기 1시간 전 등 촉박하게 주는 경우도 절차 위반으로 부당해고로 평가될 수 있습니다.