1. 장래에 발생될 임금을 종전보다 낮추어 지급하는 "임금 삭감"은 집단적 의사결정 방식에 의해 단체협약이나 취업규칙 변경 절차에 따라 결정이 가능하며, 반드시 개별 근로자 동의를 받아야 하는 것은 아닙니다. (임금 반납.삭감.동결 등에 관한 해석기준, 고용노동부 2009.3.26 회시 근로기준과-797) 2. 해당 노동조합의 조합원 수가 전체 근로자의 과반수를 넘는 노동조합이라면 협약의 "일반적 구속력(노조법 제35조)"이 적용되어 비 조합원인 질문자님께도 단체협약의 효력이 적용될 것이나, 조합원 수가 전체 근로자의 과반수에 미달되는 노동조합이라면 적용하기 어려울 것으로 보입니다. 3. 통상해고는 법령상 엄격한 사유와 절차를 요하는데 근로자가 연봉삭감에 동의하지 않았다는 이유로 해고하는 것은 정당한 해고사유로 인정될 수 없으며 노동부 및 노동위원회에서도 유사한 사례르 부당해고로 인정한 바 있습니다. 회사가 근로자가 연봉계약을 계속 거부하는 것을 이유로 해당 근로자와 근로계약을 해지할 것을 통보한다면 이는 ‘해고＇에 해당 (고용노동부 질의회시 2005.11.4, 근로기준팀-973) 해고는 정당한 이유가 있어야 하는데 단순히 근로자가 연봉계약 에 동의하지 않았다는 이유만으로는 해고의 정당한 이유가 될 수 없음 (중노위 2007.1.24 판정, 2006부해756) 참고 바랍니다.