안녕하십니까? 이기쁨 노무사입니다. 1. 실질적으로 사용종속관계가 없다면 근로자로 보기는 어려울 것으로 보여집니다. 근로자로 인정되기 위해서는 사용종속관계 아래 , 임금을 목적으로 근로를 제공하여야합니다. 1번 내용은 타인의 명령이나 지시 하달(지휘 등 사정)이 없는 바, 근로자는 아닌 것으로 봐야하지 않을까 싶습니다. 2. 관계 없습니다. 3. 네. 실질이 근로자라면 연차유급휴가 규정도 적용됩니다. 쟁점 : 무엇보다도 대표이사 직함이라는 명칭의 형식보다는 "실질"이 중요합니다. 감사합니다.

등기임원이 아니더라도(비등기), 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받으며 정해진 업무를 수행하고 그 대가로 임금을 받는 관계라면 근로기준법상 근로자로 판단될 수 있습니다. 반대로 명칭이 「대표이사」이고 근로계약 형식과 최저임금 수준의 급여가 책정되어 있더라도, 실질적으로 타인의 구체적인 업무 지시나 감독을 받지 않고 독자적으로 경영 판단을 내리는 지위에 있다면 근로자가 아닌 임원(위임관계)으로 판단될 가능성이 높습니다. 이 사안은 기존 대표이사와 협업하되 타인의 명령이나 지시를 받지 않는다는 점에서, 사용종속관계의 핵심 표지인 「지휘·감독」이 결여되어 있어 임원으로 판단될 여지가 커 보입니다. 다만 근로기간을 정하고 사규에 따른 임금을 책정했다는 사정은 근로자성을 뒷받침하는 요소로 작용할 수 있어, 최종 판단은 실제 업무 수행 방식을 종합적으로 살펴야 합니다. 임원으로 판단되는 경우, 근로자퇴직급여보장법이 당연히 적용되는 것은 아니지만, 회사가 임의로 정관이나 개별 계약을 통해 근로자와 동일한 퇴직금 지급규정을 적용하기로 약정하는 것은 가능합니다(계약자유의 원칙). 반대로 실질이 근로자로 판단된다면, 명칭이 대표이사이더라도 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가를 포함해 근로기준법상 근로자 보호 규정이 그대로 적용되어야 합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것으로, 최종 판단은 실제 업무 수행 실태를 토대로 한 개별 상담이 필요합니다.