해고 위로금을 받은 후에도 부당해고구제신청을 할 수 있는지 설명드립니다. 위로금 수령의 법적 의미를 설명드립니다. ① 해고 합의의 추정: 회사로부터 해고 위로금(2개월분)을 받고 이에 응하여 퇴사하는 것은, 통상 근로자가 해고(또는 계약 종료)에 합의한 것으로 볼 수 있는 정황이 됩니다. ② 권고사직으로의 전환: 회사가 위로금을 지급할 때 보통 별도의 합의서(퇴직 합의서 등)를 받으려 할 것이며, 그러한 합의서에 서명하고 위로금을 수령하면 이는 사실상 권고사직(자발적 동의에 의한 퇴사)으로 처리되어, 이후 부당해고 구제신청을 하기 어려워질 수 있습니다. 정확한 판단을 위한 확인사항을 안내드립니다. ① 합의서 서명 여부: 아직 위로금을 받지 않으셨거나, 합의서에 서명하지 않으셨다면 여전히 부당해고를 다툴 여지가 있습니다. ② 계약만료 주장의 부당성: 사용자 측이 '계약만료이지 해고가 아니다'라고 주장하고 있으나, 질문자님이 가지고 계신 근로계약서가 '기간의 정함이 없는' 계약서(정규직 계약서)라면, 이는 계약만료라는 개념 자체가 성립할 수 없으므로 사용자 측의 주장은 타당하지 않습니다. 기간의 정함이 없는 근로계약을 사용자가 일방적으로 종료시키려는 것은 명백히 '해고'에 해당합니다. 대응 방법을 안내드립니다. ① 위로금만 받고 종결하지 말 것: 위로금 수령이 부당해고 구제신청 권리를 자동으로 포기하는 것은 아니지만, 합의서에 서명하면 다툴 여지가 크게 줄어드므로, 위로금 수령이나 합의서 서명 전에 신중히 판단하시기 바랍니다. ② 해고예고수당 별도 청구: 만약 사업주가 30일 전에 해고를 예고하지 않았다면, 관할 노동청에 해고예고수당을 청구함과 동시에, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청도 함께 제기하시기 바랍니다. ③ 구제신청 기한: 해고일로부터 3개월 이내에 신청해야 하므로 서두르시기 바랍니다. 기간의 정함이 없는 근로계약서를 보유하고 계시므로 부당해고 인정 가능성이 높아 보이니, 꼭 구제신청을 진행하시기 바랍니다.