경우 1. 해고예고수당 2. 부당해고 구제신청 등을 고려해 볼 수 있는데, 해고예고수당의 경우 입사 후 3개월 미만인 근로자에게는 적용되지 않으므로 이에 해당된다면 해고예고수당은 적용되지 않고 결국 부당해고 구제신청을 고려해 볼 수 있습니다. 질문자님의 경우 2020년 11월부터 근무를 시작하셨는데 11월 언제부터 근무를 시작하셨는지는 글에서 확인이 되지 않네요. 3개월 미만인지 여부를 한 번 확인해보시기 바라고,해고예고수당 조건이 된다 하더라도 해고예고수당보다 부당해고 구제신청이 더 실익이 있을 수 있습니다. 근로기준법 제23조에 따라 사용자는 근로자에게 '정당한 이유'없이 해고를 할 수 없으며 해고는 절차적으로 '서면'으로 해야 효력이 있습니다. 구두상으로 해고를 통보하는 것은 법 위반으로 부당해고에 해당합니다. 수습기간 중인 근로자의 경우에는 위의 근로기준법 제23조와 관련하여 정규근로자에 비해서 해고의 정당한 사유의 범위가 넓게 인정될 수 있지만, 수습기간이라 하더라도 평가결과의 객관성이 전제되어야 하고 평가결과와 해고처분이 인과관계가 있어야 하며, 취업규칙이나 단체협약 등에 의한 절차 등을 준수하여야 하는 등 해고의 정당성을 인정받기 위해서는 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 합니다. 즉, 수습 중인 근로자라 하더라도 객관적이고 합리적인 사유 없이 수습근로자를 해고할 경우 부당한 해고가 될 수 있으며 이에 따라 수습근로자라 하더라도 부당해고 구제신청을 통해 승소할 경우에 복직이 가능합니다. (원직복직 및 부당해고기간 동안의 임금상당액 지급) 만약 원직복직을 원치 않는다면 부당해고 기간 동안의 임금상당액 청구만도 가능(금전보상)하며, 다만, 부당해고 구제신청은 상시 근로자 5인 이상 사업장에서 해고일로부터 3개월 이내에 가능합니다. (사직서나 권고사직서 등도 작성해서는 안 됩니다) : 사직서나 권고사직서 등은 서명해서는 안 됩니다. '해고' 된 것이기 때문에 스스로 관두는 사직이나 합의하에 근로관계를 종료하는 권고사직이 아니므로 계속근로의사가 있음에도 불구하고 오히려 '해고' 통보를 받았다는 객관적 입증자료를 확보하실 필요가 있습니다. (서면통지서, 녹음 등) 즉, 해고가 구두로 이루어졌다면 추후 해고의 존부와 관련된 다툼이 있을 수 있으므로 미리 계속근로의사가 있음에도 불구하고 해고통보를 받았다는 객관적 입증자료를 확보하면 사건을 유리하게 진행할 수 있으며, 위에 수습기간에도 해고를 다툴 수 있다는 내용을 기재했지만 질문자님의 경우 수습기간이 실제로 없었고 근로계약서 상에도 수습기간이 없다면 수습기간은 없는 것을 가정하고 구제신청을 할 필요가 있습니다. 단순 임금체불 사건이 아닌 경우에는 상대방이 노무사 등을 통해서 대응할 때 혼자 대응하기 어려운 부분이 있을 수 있으며 이유서를 작성하는 것 등 여러 측면에 있어 어려움이 있을 수 있으므로 가급적이면 개인적으로 진행하는 것보다 사건을 위임하는 것을 고려해 볼 수 있습니다. 실업급여의 경우 실업급여 요건(이직일 이전 18개월 간 고용보험 피보험단위기간 180일 이상 가입)에 해당되신다면 수급이 가능할 것으로 보여지나 해고에 대한 구제신청 등을 고려한다면 당장 실업급여를 빨리 진행하는 것 보다는 구제신청을 먼저 고려하시는 것이 바람직합니다. 만약 부당해고 구제신청을 고려하신다면 1. 해고와 관련된 분쟁은 법적으로 권리구제 수단을 이용할 수 있는지, (사실관계, 근로계약서 등 검토) 2. 해고로 인정될 수 있는지 (해고의 존부문제) 3. 해고로 인정된다면 부당해고로 인정될 수 있는지 4. 신청취지나 접수시기는 어떻게 할 것인지 등 여러가지 고려할 부분이 많으므로 노무법인이나 노무사 사무실 등에 유선상 또는 방문 등으로 상담을 받으시는 것도 방법일 것 같습니다.