1. 시말서를 작성하는 등의 처분으로 이미 마무리된 지난 업무 상의 실수를 이후에도 지속적으로 반복해서 이야기하며 질책합니다. 이미 지난일을 자신이 무언가 마음에 안들때마다 꺼내니 너무 스트레스 받습니다. 2. 위와 별개의 상황으로 해당당사자가 없는 곳에서 직장상사가 자신이 "해당당사자를 일부러 갈군다"고 본인이 직접적으로 말하는 것을 들었습니다. 실제 해당당자가 업무실수가 있으면 실수를 지적하고 질책하면서 학력에 대해 언급하고, 신체적 결함(청력저하)으로 소통이 힘들다면 불만을 이야기하십니다. 또 표정이 왜그러냐 사무실 분위기 흐린다고 하고 다른 직원들이 싫어한다며 허위사실을 이야기하였습니다. 이러한 레퍼토리가 실수가 있으면 반복됩니다. 3. 업무 수행 중 사고로 자동차보험료가 할증되었고, 이에 대한 책임으로 먼저 현금으로 배상할수 있으면 하겠다고 하였으나 상사가 이를 받지않기로 결정하였습니다. 그런데 이후 재차 문제 삼길래 다시한번 더 배상할 의사를 표명하였으나 상사가 거절하였습니다. 그런데 몇달 후 갑자기 그문제를 거론하며 배상해줄것을 요구하는 듯한 압박을 받았습니다. 4. 자신의 기분에 따라 직원들을 돌아가며 작은일에도 지적하고 신경질을 부려 정작 그 상사 때문에 근무 분위기가 악화됐고, 이는 모든 직원이 동의하는 부분입니다. 대부분의 직원들이 해당 상사의 행동을 갈굼으로 느끼고 있으며 이로인해 힘들다고 이야기할 정도인데 이런것도 직장내 괴롭힘이 성립되나요?
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직장 내 괴롭힘의 성립 여부는 근로기준법 제76조의2의 세 가지 요건을 모두 충족하는지를 기준으로 판단합니다.
세 가지 요건은 다음과 같습니다. 첫째, 직장에서의 지위 또는 관계상 우위를 이용한 행위여야 합니다. 여기서 우위는 단순히 직책 상하관계만이 아니라, 연령, 경력, 정규직 여부, 다수와 소수, 정보 접근성 등 다양한 형태의 우위를 포함합니다.
둘째, 업무상 적정 범위를 넘는 행위여야 합니다. 정당한 업무 지시나 평가, 교육 등은 설령 상대방이 불편하게 느끼더라도 괴롭힘으로 볼 수 없습니다. 업무 목적과 수단의 적정성, 관행성 등을 고려합니다.
셋째, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켜야 합니다. 피해자의 주관적 감정뿐만 아니라, 같은 처지의 일반적인 근로자도 고통이나 근무환경 악화를 느낄 것인지를 객관적으로 판단합니다.
구체적으로 문제로 삼고 싶은 행위가 있으시다면, 해당 행위가 위 세 가지 요건에 해당하는지를 점검해 보시기 바랍니다. 일반적으로 괴롭힘으로 인정되는 사례에는 반복적인 욕설·모욕, 의도적 따돌림, 부당한 업무 부여 또는 배제, 개인 심부름 강요, 사생활 침해, SNS를 통한 공개 비난 등이 있습니다.
단 1회성 행위도 극히 심각한 경우 괴롭힘이 될 수 있고, 가벼운 행위라도 반복적이면 성립할 수 있습니다. 신고 시에는 날짜, 장소, 목격자, 발언 내용, 대화 녹음, 메시지 캡처 등 증거를 최대한 확보하는 것이 중요합니다. 회사 인사팀 신고 또는 고용노동부(1350)에 진정을 제기할 수 있습니다.