① 파견근로자보호 등에 관한 법률상 2년 초과 사용 제한의 기준은 계속근로시간을 기준으로 판단합니다. 따라서 중간에 형식적으로 퇴사와 재입사 절차를 거치더라도, 그 공백기간이 실질적으로는 계속근로를 은폐하기 위한 형식적인 것에 불과하다면 파견법상 문제(2년 초과 사용 제한 회피 목적)의 소지가 있을 수 있습니다. ② 15일 정도의 공백 후 재입사하는 경우, 그 공백기간을 기존에 발생한 연차나 월차 등 유급휴가로 채워 형식상 근로관계를 계속 유지하는 방식으로 처리하는 것 역시, 실질적으로는 계속근로로 평가될 가능성이 높아 재계약을 통한 2년 기산 재시작 효과를 인정받기 어려울 수 있습니다. ③ 파견직의 경우 정규직 전환제도가 별도로 있는 것은 아니므로, 1년 계약 종료 후 재입사 시 두 번째 계약기간을 11개월로 설정하는 것 자체는 당사자 간 합의로 가능합니다. 다만 이 역시 계속근로로 평가되면 전체 사용기간이 2년을 초과하는지 여부로 판단됩니다. ④ 구체적인 사안에 따라 계속근로 인정 여부가 달라질 수 있으므로, 고용노동부(국번없이 1350)에 구체적인 사실관계를 안내하고 문의해 보시길 권해드립니다. ⑤ 특히 공백기간의 실질(형식적 공백인지 여부)은 공백 기간 중 실제로 다른 사업장에서 근무했는지, 4대보험 자격이 유지되었는지, 재입사 시 근로조건(직무, 부서, 임금 등)이 이전과 동일한지 등을 종합적으로 고려하여 판단하게 되므로, 재계약 시 근로조건 변경 내역도 함께 정리해 두시는 것이 좋습니다.