근로기준법 제23조에 따라 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 부당해고 등을 하지 못합니다. 참고) 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰) (이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. 상기의 인사발령은 전직의 일종으로 파악되며 전직명령의 경우 원칙적으로는 1) 업무상 필요성 2) 생활상 불이익과의 비교형량 3) 해당 근로자와의 협의절차, 세 가지를 기본으로 하여 전직이 정당한지 부당한지 여부를 판단하게 됩니다. 일반적으로는 전직의 경우에는 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량이 인정되나, 생활상 불이익이 사회통념상 전직에 따르는 통상적으로 감수할 정도를 현저히 넘는 경우라면 부당전직으로 인정되므로 이를 고려하여 인사발령을 다투어야 할 것으로 보입니다. 현재 말씀주신 것처럼 회사에서 인사발령의 사유도 이야기 해주지 않는 상황이며 업무상 필요성이 없음에도 불구하고 한 것이라면 그에 비하여 질문자님의 생활상 불이익이 크다는 점을 근거로 인사발령을 다투어야 할 것 같습니다. 부당해고등 구제신청을 통해서 부당한 인사발령으로 인정을 받는 경우에 회사는 원직복직 등을 이행하여야 하고 원직복직 등 미이행시 이행강제금 등이 부과되므로 질문자님의 경우 부당해고등 구제신청을 통해서 권리구제를 받으면 의미가 있지 않을까 싶습니다. 작성해주신 글만 보아서는 부당인사발령일 가능성이 높으며 그 외에 현 사업장에서의 여러 조건 (부당해고 등 구제신청의 요건이 되는지)과 작성자님의 사실관계 검토 등에 대해서 좀 더 확인이 가능하다면 보다 자세히 승소 가능성 등을 검토할 수 있을 것으로 사료됩니다. 부당한 인사발령인지 여부에 대한 판정은 제반사정을 종합하여 노동위원회에서 판단하는 부분입니다. 즉 부당한 인사발령이라고 생각을 하시더라도 노동위원회에서는 정당한 인사권 행사라고 판단할 수도 있습니다. 따라서 최초에 이유서를 잘 작성하여 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하시는 것이 승소가능성을 높이는 것이며 부당인사발령과 관련된 부분은 이유서 작성에서부터 대응, 조사, 심문회의 출석 등 여러가지 고려해야 할 부분이 많으므로 이와 관련하여 노무법인 등에 유선상 또는 방문 등으로 상담을 받으시는 것도 방법일 것 같습니다.