현재 크게 세 가지가 문제되는 것으로 보여집니다. 1. 근로계약서 미작성 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 작성 및 교부하여야 하나 현재 질문자님의 경우 근로계약서를 작성하지 않은 것으로 보여집니다. 어떤 업무인지 등에 대해서는 구체적으로 모르겠으나 근로자에 해당하심에도 불구하고 근로계약서를 작성하지 않으셨다면 이는 법 위반에 해당합니다. 2. 업무상 재해 업무를 하다가 다치신 상황이라면 산재를 통해서 여러가지 보상을 받으실 수 있습니다. (병원비, 휴업급여 등) 현재 자비로 병원비를 충당하고 있으신지, 산재신청을 하셨는지 여부 등에 대해서는 잘 모르겠으나 관련하여 산재보험 제도를 이용하시기 바랍니다. 정신적인 피해보상은 민사소송을 통해서 진행하여야 할 것으로 보여집니다. 3. 권고사직 (또는 해고) 우선 권고사직은 해고와는 다른 것으로 질문자님께서 느끼시기에 권고사직과 해고의 경계가 애매할 수도 있겠으나, 보통 권고사직은 사용자가 사직을 권고하고 근로자가 이에 대해서 받아들일지 말지를 결정하는 것으로 엄밀히 말하자면 일방적으로 나가라는 해고와는 다른 것입니다. 질문자님께서 계속 근무의 의사가 있으심에도 불구하고 일방적으로 나가라는 것에 대해서 해당 권고사직에 동의를 하지 않으신다면 이는 해고에 가까울 것으로 보이며 관련하여서는 해고와 관련된 권리구제수단을 이용하실 수 있습니다. 근로기준법 제23조에 따르면 사용자는 근로자에게 '정당한 이유'없이 함부로 해고를 할 수 없습니다. 나아가 절차상 해고는 '서면'으로 해야 효력이 있습니다. 그냥 말로 '나가라'라는 식으로 구두로 해고를 통보하는 것은 법 위반으로 효력이 없습니다. 또한 질문자님의 경우 업무상 재해를 당하신 것으로 보여지는데, 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고할 수 없습니다. 참고) 근로기준법 제23조 제2항 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 전화통화상 일방적으로 해고를 한 것이라면 부당해고 구제신청을 통해서 해고여부를 다툴 수가 있으며 구체적인 전화내용은 잘 모르겠으나 현 사업장에서의 여러 조건 (부당해고 구제신청의 요건이 되는지)과 작성자님의 사실관계 검토 등에 대해서 좀 더 확인이 가능하다면 보다 자세히 부당해고인지 여부 및 승소 가능성 등을 검토할 수 있을 것으로 사료됩니다. 해고의 경우 부당해고등 구제신청을 통해서 원직복직 또는 금전보상명령 등을 통해서 보상 및 억울함을 해소하실 수 있을테고 부당한 해고인지 여부에 대한 판정은 제반사정을 종합하여 노동위원회에서 판단하는 부분입니다. 따라서 최초에 이유서를 잘 작성하여 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하시는 것이 승소가능성을 높이는 것이며 해고와 관련된 부분은 이유서 작성에서부터 대응, 조사, 심문회의 출석 등 여러가지 고려해야 할 부분이 많으므로 이와 관련하여 노무법인이나 노무사 사무실 등에 유선상 또는 방문 등으로 상담을 받으시는 것도 방법일 것 같습니다.