실질적인 공개채용과정을 거쳤다면 계속근로기간이 단절된 것으로 본다는 것이 행정해석의 태도이고 최근 대법원 판례에 있습니다. 문의사항 내용과 관련한 행정해석 하나를 소개해 드립니다. 기간의 정함이 있는 근로계약은 그 기간의 만료로 고용관계가 종료됨이 원칙이므로 근로계약 2년 만료 후 새로운 공개채용에 응시할 수 있으며, 채용공고, 서류전형, 면접, 새로운 사번부여 등 실질적인 공개채용과정을 거친다면 각각의 근로기간은 단절되므로 기존 기간제근로자를 다시 채용할 수 있을 것입니다. 한편, 공개모집을 통한 공개채용 절차가 형식에 불과하여 관행상 이전에 근무한 근로자를 동일한 업무에 다시 채용하여 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있고, 공개모집절차가 법 회피목적으로 이루어진 것에 불과하다면 반복적으로 체결한 근로계약 전체 기간을 계속근로로 인정하여, 계속근로기간이 2년을 초과한 때에는 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수도 있을 것으로 사료됩니다.(고용평등정책과-1056, 2010.11.12) 이와 마찬가지로 근로계약기간 사이의 기간의 공백이 있는 경우, 해당 공백이 기간제법을 회피하기 위한 것이 아니라 실질적인 근로기간의 공백이라면 해당 공백기간은 계속근로시간에서 제외해야 할 것입니다. 질문 사안의 경우 1년 4개월이라는 공백기간이 있고, 그 기간 동안 A씨가 다른 업무를 하였거나 채용시장에 실질적으로 노출되어 지원한 것이라면 공백의 실질성이 인정될 가능성이 높습니다. 다만 매년 유사한 시기에 동일한 업무로 반복 채용되는 패턴이 이어진다면, 향후 분쟁 시 법 회피 목적으로 의심받을 소지도 있으므로 공개채용 절차(공고, 서류전형, 면접)를 형식적으로가 아니라 실질적으로 운영하시는 것이 중요합니다.