직원수 50여명의 중소기업입니다. 연 초 승진이 되지 않았다는 이유로 불만을 가지고 팀 내 마찰을 일으킨 직원이 본인을 타이르는 팀장을 직장내 괴롭힘으로 신고를 악의적으로 신고하였습니다. 직장내 괴롭힘은 해당사항이 없다는 결론이 났는데요. 이 과정에서 팀원 한명이 퇴사하는 등의 내홍을 겪었습니다. 직장내 괴롭힘 관련 조사를 하다보니 이 직원이 오히려 여러가지 문제를 일으킨 정황이 있어서, 직장내 괴롭힘 사건이 종료 되고 나서, 비위행위에 대한 내용으로 징계위원회를 소집하게 되었습니다. 징계위원회가 열리는 날, 소명의 기회를 부여하기 위해 징계위원회에 참석을 했는데, 여기서 징계위원회 위원 중 한명을 "직장내 괴롭힘으로 신고 한 당사자를 징계 하기위하여 말도 안되는 내용으로 징계위원회를 열어 직장내 괴롭힘으로 신고합니다" 라고 발언 하였습니다. 이 건에 대하여 직장내 괴롭힘 신고를 한 것으로 인정하고 또 괴롭힘 조사를 해야 하는건가요? 징계위원회 혐의가 많아 현재 대기발령 상태인데, 직장 내 괴롭힘 신고가 가능한 것인지, 징계위원회가 종료 되지도 않았고 혐의에 대하여 판결이 난 것도 아닌데 직장내 괴롭힘 신고가 가당키나 한 것인지 문의를 드립니다.
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1. 우선 그 근로자의 비위행위 등에 대한 징계처분은 그대로 진행하면 됩니다.
① 괴롭힘 가해자로 지목된 위원이 징계위원회 개최 전에 지목되어 신고되었다면 그 위원을 개최 전에 제척했어야 하지만, 징계위원회 개최 중에 가해자라고 지목한 것이므로 출석 자체에 대하여는 문제삼을 수 없을 것입니다. 다만 의결과정에서는 그 가해자로 지목된 위원은 빠지는 것이 좋습니다.
② 나중에 근로자가 징계에 대한 구제신청을 할 때 가해자로 지목된 사람이 의결을 했다고 주장하며 절차상의 문제를 제기할 수 있기 때문입니다. 가해자로 지목된 위원만 제척한 상태에서 징계절차는 그대로 진행하면 됩니다.
2. 어찌되었건 직장 내 괴롭힘으로 신고를 하였으니 이 부분에 대하여는 정식으로 접수하여 조사를 거친 후 결과를 통보해주는 것이 좋습니다.
③ 비위행위를 한 사람은 괴롭힘을 당하지 말라는 법은 없으므로 너무 선입견을 가지고 보지 마시고 정식절차를 거쳐 일을 처리하는 것이 가장 합리적인 방법입니다.
④ 다만 징계위원회 도중 즉흥적으로 이루어진 신고인 만큼, 신고 내용의 구체성(육하원칙에 따른 괴롭힘 행위의 특정)이 부족할 가능성이 있으므로, 신고인에게 구체적인 사실관계를 서면으로 보완하여 제출하도록 요청하시는 것이 조사 절차를 명확히 하는 데 도움이 됩니다.
⑤ 이러한 상호 신고가 반복되는 상황에서는 조사의 공정성 확보가 매우 중요하므로, 가능하다면 외부 전문가(노무사 등)를 조사관으로 위촉하여 객관적으로 처리하는 것을 권해드립니다.