근로기준법은 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고로부터 보호하고 있습니다. 따라서 근로계약 기간이 끝났다면 근로계약을 종료시킬 수 있습니다. 다만 예외적으로 기간제 근로자에게 계약갱신에 대한 기대권이 형성되어 있는 경우는 사안에 따라서 계약종료가 해고에 해당할 수 있기 때문에 실무적인 검토가 필요하겠습니다. 즉 근로기준법 제23조 제2항의 해고제한 규정은 '해고'라는 사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계 종료를 제한하는 것이지, 애초에 근로계약기간이 만료되어 근로관계가 자동으로 종료되는 경우에는 적용되지 않는 것이 원칙입니다. 다만 반복적으로 계약이 갱신되어 온 이력이 있거나, 계약서·구두 약속 등을 통해 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되어 있었던 경우라면, 산재 요양 중이라는 이유로 갱신을 거부하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당할 수 있다는 것이 판례의 입장입니다. 따라서 해당 근로자와의 계약 갱신 이력, 갱신에 대한 사전 약속이나 관행 여부를 먼저 확인하신 후, 단순 계약만료로 종료 처리할지 여부를 신중히 판단하시길 권해드립니다. 특히 동일 업무를 수행하는 다른 근로자들이 계약 만료 시점마다 예외 없이 갱신되어 온 관행이 있다면, 이는 갱신기대권을 인정받는 중요한 근거가 될 수 있습니다. 반대로 처음부터 명확한 기간제 계약으로 갱신에 대한 언급이 전혀 없었다면 계약만료로 종료 처리하더라도 무방할 것으로 보이나, 향후 분쟁 소지를 최소화하기 위해 사전에 노무사와 상담하여 진행하시길 권해드립니다.