1. 노동법상 임금수준은 최저임금 이상의 수준에서 회사와 개별 근로자가 자유로이 정하는 것이 원칙입니다. 2. 다만, 회사에 적용되는 단체협약이나 취업규칙 등에 임금체계가 정해진 경우(예를 들어 직급별, 호봉별 기본 또는 수당 등이 사전에 정해져 있는 경우)에는 해당 기준에 미달하는 조건으로 개별 합의를 할 수 없습니다. 3. 사안의 경우, 모회사와 자회사 간의 흡수합병 과정에서 임금체계를 모회사 기준으로 일원화하려는 것으로 보입니다. 이 경우, 기존 모회사, 자회사의 각 임금 관련 규정(적법하게 변경된 규정 포함)이 임금체계 변경 및 그로 인한 임금수준 변동의 정당성 여부 판단의 기준이 됩니다. 4. 따라서 질의에 기재된 부장의 임금의 감소가 당사자의 동의에 의한 것이라면 관련 규정에 어긋나지 않는 한 부당하다고 보기 어렵습니다. 다만 회사가 특정 직원(B)만을 대상으로 다른 동료들과 명백히 차별적인 인상률을 적용한 것이 실질적으로 징계의 목적(연봉동결이나 소폭 인상)으로 이루어진 것이라면, 이는 감봉 처분과 유사한 효과를 갖는 것으로 평가될 수 있습니다. 근로기준법상 감봉(감급)의 제재는 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을 초과하지 못하고, 총액이 월급여 총액의 10분의 1을 초과하지 못하도록 제한되어 있으므로, 만약 이번 조치가 실질적으로 징계벌의 성격을 갖는다면 이러한 제한 규정 위반 여부도 함께 검토해 볼 필요가 있습니다. 근로자가 자발적으로 연봉계약서에 서명하고 동의했다 하더라도, 그 동의가 실질적으로 자유로운 의사에 기한 것인지, 아니면 징계를 피하기 위한 부득이한 선택이었는지에 따라 추후 무효를 다툴 여지도 있으니 신중하게 검토하시길 권해드립니다.