1. 노동법상 임금수준은 최저임금 이상의 수준에서 회사와 개별 근로자가 자유로이 정하는 것이 원칙입니다. 2. 다만, 회사에 적용되는 단체협약이나 취업규칙 등에 임금체계가 정해진 경우(예를 들어 직급별, 호봉별 기본 또는 수당 등이 사전에 정해져 있는 경우)에는 해당 기준에 미달하는 조건으로 개별 합의를 할 수 없습니다. 3. 사안의 경우, 승진을 통해 직급수당을 인상되었으나 인상된 수준만큼 기본급이 감소하였고, 결과적으로 총액은 동일한 것으로 보입니다. 4. 이 경우, 결과적으로 총액이 동일하니 불리한 변경이 아니며 법적 문제가 없다고 보일 수 있겠으나, 만약, 임금 관련 규정이나 근로계약에서 기본급을 임금의 구성항목으로 별도로 정하고 있고 그 수준까지 명시하였다면(예: 기본급 200만원), 다른 수당의 인상과 별도로 당사자의 동의 없이 기본급을 일방적으로 삭감하는 것은 해당 규정 또는 근로계약 위반에 해당한다고 보입니다. 직급수당 인상분만큼 기본급을 삭감하여 총액을 동일하게 맞추는 것은, 형식적으로는 승진에 따른 임금 인상처럼 보이지만 실질적으로는 근로조건의 불리한 변경에 해당할 수 있습니다. 근로계약서나 연봉계약서에 기본급이 특정 금액으로 명시되어 있었다면, 이를 근로자의 동의 없이 일방적으로 삭감하는 것은 근로계약 위반이자 임금 삭감으로 볼 여지가 큽니다. 승진 발령 통지서나 인사규정에 승진 시 임금 인상에 관한 규정이 있는지 확인하시고, 인사담당자와의 대화 내용을 문자나 이메일로 남겨 증거를 확보해 두신 후, 회사가 시정하지 않는다면 고용노동부(1350)에 임금체불(또는 근로조건 불이익 변경) 진정을 제기해 보실 수 있습니다.