근로기준법 제23조에 따라 사용자는 근로자에게 '정당한 이유'없이 해고를 할 수 없고 해고는 '서면'으로 해야 효력이 있으며 질문자님의 경우는 채용내정 취소(입사취소)와 관련이 있습니다. 채용내정이란 회사가 정한 전형절차에 의해 합격이 결정되었으나 아직 정식으로 입사하기 전의 상태로 채용내정의 취소 또는 해지는 근로기준법상 해고로 판단되며, 다만 근로기준법 제23조의 해고의 '정당한 이유'의 판단에 있어서는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있습니다. (대법 1991.5.31, 90가합18673) 부당한 본 채용거부에 대해서는 부당해고 구제신청을 통해서 권리구제를 받으실 수 있으며, 정확한 사실관계에 대한 검토는 필요할 것 같으나 적어주신 내용에 따라 확정된 입사일자 등이 정해졌음에도 불구하고 채용취소가 되는 경우 부당해고 구제신청을 통해서 권리구제를 받을 수 있습니다. 참고) 서울지법98가합20043, 19990430 채용내정취소통지는 해고에 해당하고, 채용내정취소에 정당한 이유가 없는 한 채용내정취소는 무효이다 질문자님의 경우 부당해고 구제신청을 제기해서 인정을 받는다면 원직복직 및 임금상당액 청구가 가능하며, 만약 원직복직을 원치않는다면 부당해고 기간 동안의 임금상당액 청구만도 가능(금전보상)합니다. (다만 부당해고 구제신청은 상시 근로자 5인 이상인 사업장에서 해고일로부터 3개월 이내에 가능합니다.) 현재 확인해보셔야 할 부분은 해당 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인지 여부입니다. 만약 5인 미만 사업장이라면 부당해고 구제신청을 제기할 수 없습니다. 그리고 B에 대한 녹취록은 있으나 A에 대한 증거물이 없는 상황인데, B 녹취록의 내용이 중요할 것 같습니다. (상대방도 채용확정, 출근일 등에 대해서 인정을 하고 취소한 것인지 등) 발급한 보건증도 입증자료로 활용될 수 있으므로 보관하시고 중간에 여러번 연락을 시도했으나 연락을 받지 않았는데, 비록 통화는 하지 못했지만 여러번 연락을 시도한 통화내역 등도 미리 캡쳐해두시기 바랍니다. 사실관계 등에 대해서 좀 더 확인이 가능하다면 보다 자세히 부당해고 여부 및 승소 가능성 등을 검토할 수 있을 것으로 판단되고 해고의 경우 부당해고등 구제신청을 진행하고 인정을 받아 원직복직 또는 금전보상명령 등을 통해서 일정부분의 보상과 채용내정취소에 대한 억울함을 해소하실 수 있을테고 부당한 해고인지 여부에 대한 판정은 제반사정을 종합하여 노동위원회에서 판단하는 부분입니다. 따라서 최초에 이유서를 잘 작성하여 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하시는 것이 승소가능성을 높이는 것이며 해고와 관련된 분쟁은 1. 법적으로 권리구제 수단을 이용할 수 있는지,(사실관계, 근로계약서등 검토) 2. 해고로 인정될 수 있는지 (해고의 존부문제) 3. 해고로 인정된다면 부당해고로 인정될 수 있는지 (해고의 정당성, 부당성 여부) 4. 신청취지나 접수시기를 어떻게 할 것인지 등 여러가지 고려해야 할 부분이 많으므로 노무법인이나 노무사 사무실 등에 유선상 또는 방문 등으로 상담을 받으시는 것도 방법일 것 같습니다.