회사에서 운영비 감축을 이유로 해고통보를 하고 있는 상황인데 경영상 이유에 의한 해고의 경우 근로기준법 제24조의 요건을 갖추어야 합니다. (1. 긴박한 경영상 필요성 2. 해고회피노력 3. 합리적이고 공정한 해고기준 및 대상자 선정 4. 근로자대표와 성실하게 협의) 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.> ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다 말씀주신 것처럼 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이시라면 부당해고에 대한 구제신청이 가능하며, 해고위로금에 대한 요구도 가능할 것이나 회사에서 위로금을 지급하지 않을 수도 있습니다. (추가로 위로금 지급시 해고가 아닌 당사자간의 합의하에 퇴직이 될 수 있습니다) 해고와 관련된 분쟁은 1. 법적으로 권리구제 수단을 이용할 수 있는지,(사실관계, 근로계약서등 검토) 2. 해고로 인정될 수 있는지 (해고의 존부문제) 3. 해고로 인정된다면 부당해고로 인정될 수 있는지 (해고의 정당성, 부당성 여부) 4. 신청취지나 접수시기를 어떻게 할 것인지 등 여러가지 고려할 부분이 많으므로 노무법인이나 노무사 사무실 등에 유선상 또는 방문등으로 상담을 받으시는 것도 방법일 것 같습니다.