우선 해당 직원과 근로계약서를 작성했는지 여부부터 확인해 볼 필요가 있습니다. 그리고 근로계약서를 작성했다면 근로계약서상 수습기간 여부나 근로계약기간 등을 확인해 볼 필요가 있습니다. 해고의 경우 근로자 입장에서는 1. 해고예고수당이나 2. 부당해고 구제신청을 할 수 있는데 해고예고수당은 입사한 날로부터 3개월 미만인 경우에는 적용되지 않지만 부당해고 구제신청은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이면 가능하기 때문에 추후 부당해고와 관련된 분쟁이 발생할 수 있습니다. 지각/실적 등 문제가 되는 부분과 관련해서 객관적인 증빙이 필요할 것 같고, 법적으로 서면통지 등의 요건도 지켜야 하며 위 사유만으로는 부당해고가 될 가능성도 있습니다. 참고) 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.> 해고와 관련된 분쟁은 1. 법적으로 권리구제 수단을 이용할 수 있는지,(사실관계, 근로계약서등 검토) 2. 해고로 인정될 수 있는지 (해고의 존부문제) 3. 해고로 인정된다면 부당해고로 인정될 수 있는지 (해고의 정당성, 부당성 여부) 4. 신청취지나 접수시기를 어떻게 할 것인지 등 여러가지 고려할 부분이 많으므로 노무법인이나 노무사 사무실 등에 유선상 또는 방문등으로 상담을 받으시는 것도 방법일 것 같습니다.