종종 사업장에 따라 급여구성에 고정연장/휴일근로수당을 포함하기도 합니다. 그렇다고 하여 이게 법 위반이거나 하지는 않습니다. 오히려 휴일근로를 실제로 안했으니 미지급하겠다고 하면 당초 체결한 근로계약서상 합의된 근로조건 위반의 소지가 있습니다. 포괄임금제 하에서 고정 휴일근로수당이 이미 급여에 포함되어 있다면, 이는 실제 휴일근로 여부와 관계없이 매월 고정적으로 지급하기로 약정한 임금의 일부이므로, 실제로 휴일근로를 하지 않았다는 이유로 회사가 이를 임의로 삭감하는 것은 근로조건의 불이익 변경에 해당하여 근로자의 동의 없이는 불가능합니다. 즉 포괄임금제에서 고정수당은 근로자에게 유리하게 작용하는 측면이 있는데, 실제 근로가 없어도 지급되지만 반대로 실제 근로가 약정 시간을 초과하면 그 초과분은 별도로 청구할 수 있기 때문입니다. 따라서 회사가 삭감을 통보하더라도 이의를 제기하실 수 있습니다. 만약 회사가 일방적으로 급여에서 고정 휴일근로수당을 빼고 지급한다면, 이는 임금 삭감(불이익 변경)이자 근로계약 위반이므로 급여명세서와 근로계약서를 근거로 관할 고용노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다. 다만 실제 근로시간과 약정 수당의 정확한 비교가 필요할 수 있으니, 노무사와 상담하여 본인의 급여 구조를 정확히 확인해 보시길 권해드립니다. 문제를 제기하실 때는 근로계약서에 명시된 급여 구성(고정 휴일근로수당이 포함된 총액)과 실제 지급 내역을 비교하여, 회사가 애초에 약정한 임금을 임의로 깎으려 한다는 점을 명확히 하시는 것이 좋습니다. 포괄임금제가 유효하려면 각 수당 항목과 금액이 근로계약서에 구분되어 명시되어 있어야 하므로, 만약 계약서상 항목 구분이 불명확하다면 오히려 실제 근로시간에 따른 수당을 별도로 청구할 여지가 생길 수 있습니다. 본인의 근로계약서와 급여명세서를 지참하여 노무사나 고용노동청에 정확한 판단을 받아보시길 권해드립니다.