현재 회사에서는 경영상 문제로 해고를 하려고 하는 상황인데 경영난으로 인한 해고가 항상 정당한 것은 아니고 근기법 제24조의 요건을 갖추어야 정당성이 인정됩니다. 현재 회사가 긴박한 경영상 필요성이 있는지, 해고회피노력이나 공정한 해고대상자 선정 등 법에서 요구하는 요건을 갖추었는지 여부는 글에서 확인되지 않으나 회사의 일방적 해고통보에 대해서 부당해고 구제신청을 통해서 다투어 볼 수 있고 사직서나 퇴직원, 권고사직서 등은 작성하시면 안 됩니다. (권고사직은 해고가 아니므로 권고사직에 동의하시면 해고에 대한 법적 보호를 받기 어렵습니다.) 해고통지서 서명의 경우 문서명만 가지고 서명할 것은 아니고 내용을 확인 후 서명하셔야 하며 해고통지서를 문서로 받았다는 내용 정도의 문서라면 실제로 문서를 받고 서명할 수 있습니다. 만약 서면해고통지를 하지 않는 경우에는 녹음이나 문자, 카톡, 메일 등 다른 객관적 입증자료라도 확보하는 것을 고려해 볼 수 있으며 해고예고와 별개로 부당해고에 대한 구제신청이 가능합니다. 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4.> ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.