실무적으로 해고가 이루어지는 과정에서 근로자가 계속근로의사나 거부의사 등을 명시적으로 표현하면 근로자 입장에서는 더 유리할 수 있습니다. 구체적인 대화과정이나 내용 등은 모르겠으나 근로관계 종료사유가 해고가 아닌 권고사직, 합의퇴직 등의 경우로 판단될 여지도 있습니다. 그러나 위와 같은 내용이 없더 하더라도 회사에서 퇴사에 대한 선택권 등을 주는 것이 아니라 (사직권유 등) 일방적으로 근로관계를 종료하겠다는 해고의 의사를 하였고 이와 관련된 객관적 입증자료 등이 있다면 해고에 다 가까울 것으로 보여집니다. 구체적인 내용은 모르겠으나 해고와 관련된 분쟁은 여러가지 고려할 부분이 많으므로 노무법인이나 노무사 사무실 등에 유선상 또는 방문등으로 상담을 받으시는 것도 방법일 것 같습니다. 질문자님께서 궁금해하신 '근로자가 계속 일하겠다는 의사를 적극적으로 표현하지 않으면 해고가 아닌 것으로 보는가'라는 점을 정리해 드리면, 해고인지 여부는 근로자가 적극적으로 대응했는지가 아니라 '사용자가 근로자의 의사와 무관하게 일방적으로 근로관계를 끝내려 했는지'를 기준으로 판단합니다. 즉 회사가 일방적으로 '그만두라'고 통보한 것이라면, 근로자가 그 자리에서 강하게 항의하거나 '계속 일하겠다'고 명시적으로 말하지 않았다는 사정만으로 해고가 아니게 되는 것은 아닙니다. 다만 실무에서는 근로자가 아무런 이의 없이 사직서를 쓰거나 퇴사에 동의하는 모습을 보이면, 나중에 회사가 '해고가 아니라 근로자가 스스로 그만둔 것(사직·합의퇴직)'이라고 다툴 여지가 생깁니다. 그래서 계속 일할 의사가 있는데 부당하게 내보내지는 상황이라면, '나는 계속 근무할 의사가 있으며 이 조치를 해고로 받아들인다'는 취지를 문자·이메일 등으로 명확히 남겨 두는 것이 근로자에게 유리합니다. 결국 핵심은 '누가 먼저, 어떤 방식으로 근로관계를 끝내려 했는가'와 이를 뒷받침하는 객관적 증거입니다. 해고 통보를 받은 정황(대화 녹취, 문자, 통보서 등)을 확보해 두시고, 사직서나 권고사직 동의서에 함부로 서명하지 마시기 바랍니다. 5인 이상 사업장이라면 해고일로부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청이 가능하므로, 관련 자료를 정리하여 노무사와 상담해 대응하시길 권해드립니다.