1. 급여규정에 있다면, 이는 취업규칙으로, 사용자는 스스로 정한 취업규칙에 대해 수인의무가 있습니다. 정확한 문구 확인이 필요하겠습니다만, 원칙적으로 급여규정에 있다면 일방적인 미지급은 어렵습니다. 2. 노사합의 부분에 대해서는 다툼의 여지가 있고, 경영성과급의 퇴직금 산정은 현재 타 업종에서도 첨예하게 다투고 있는 상황입니다. (각각 다른 기업의 경영성과급 관련한 판결에서 경영성과급을 퇴직금 산정에 포함시키기도 하고, 포함시키지 않기도 하는 판결이 나오고 있는데, 아직 대법원 판결이 나오지 않았습니다.) 질문자님의 두 가지 쟁점을 나누어 정리해 드리겠습니다. 첫째, '명예퇴직자를 제외하고 경영성과금을 일방적으로 미지급해도 되는가'입니다. 10년 이상 매년 노사합의로 기본급 200% 수준을 정기적·계속적으로 지급해 왔고 2020년 성과분도 2021년 1월 노사합의로 지급하기로 정했다면, 이는 관행적·정기적으로 지급되어 온 금품으로서 사실상 지급이 확정된 것으로 볼 여지가 있습니다. 이런 경우 '명예퇴직 예정자'라는 이유만으로 지급 대상에서 배제하는 것은 합리적 근거가 없는 차별이거나 이미 발생한 권리의 부당한 박탈로 다투어질 수 있습니다. 다만 노사합의서나 급여규정에 '지급일 현재 재직자에 한한다'는 등의 명확한 지급 요건이 있는지에 따라 결론이 달라지므로, 그 문구를 정확히 확인하는 것이 핵심입니다. 둘째, '경영성과금을 법정퇴직금 산정 기준(평균임금)에서 제외하는 것이 맞는가'입니다. 이 부분은 현재 법원에서도 결론이 엇갈리는 쟁점입니다. 경영성과급이 매년 지급되어 왔더라도, 그 지급 여부·액수가 회사의 경영성과라는 불확정적 요소에 좌우되어 근로의 대가(임금)로 보기 어렵다고 판단되면 평균임금에서 제외되고, 반대로 지급이 관행화·정례화되어 사실상 근로의 대가로 굳어졌다고 보면 평균임금에 포함되어 퇴직금이 늘어날 수 있습니다. 아직 통일된 대법원 판례가 확립되지 않아 사안별로 다르게 판단됩니다. 따라서 우선 급여규정·취업규칙·노사합의서의 정확한 문구(지급 대상·요건, 성과급의 성격)를 확보하여, ① 명예퇴직자 배제가 정당한지, ② 성과급이 평균임금에 포함될 성질인지를 함께 검토하셔야 합니다. 다툼의 소지가 큰 사안이므로, 관련 규정을 지참하여 노무사나 노동 전문 변호사와 상담하고, 필요하면 관할 고용노동청 진정이나 소송으로 대응하시길 권해드립니다.