1. 7.31.퇴사자에게 30일에 지급되는 성과급을 지급하지 않은 것은 문제의 여지가 있습니다. 2. 최근에는 단체성과급을 임금으로 보는 판례들이 많이 나오고 있고, 지급일에 재직중인 자에게 향후 퇴사예정자이기 때문에 성과급을 지급하지 않은 것은 충분히 문제를 제기할만합니다. 3. 회사에서 지급하지 않는다면 관할 노동지청에 진정해서 상과급을 청구하여 보시기 바랍니다. 조금 더 설명드리면, 성과급(영업성과금)을 받을 수 있는지는 '그 성과급이 임금의 성격을 갖는지'와 '지급 대상·요건이 어떻게 정해져 있는지'에 따라 결정됩니다. 만약 성과급이 이미 확정된 성과에 대한 대가로서 정기적·계속적으로 지급되어 왔다면 이는 근로의 대가인 임금으로 볼 수 있고, 그렇다면 단지 '퇴사한다'는 이유만으로 특정 근로자만 배제하여 지급하지 않는 것은 부당하다고 다툴 수 있습니다. 질문자님의 취업규칙에는 '회사는 경영성과에 따라 특별성과급을 지급할 수 있으며 지급률·지급대상·지급방법·지급시기 등은 회사의 결정에 따른다'고만 되어 있고 지급 대상이 명확히 특정되어 있지 않다고 하셨습니다. 이처럼 '지급일 현재 재직 중인 자에 한한다'는 명확한 재직 조건이 규정되어 있지 않다면, 회사가 임의로 퇴사 예정자를 제외하는 것에 대해 다툴 여지가 큽니다. 특히 질문자님만 누락되고 다른 직원들에게는 모두 지급되었다면, 합리적 이유 없는 차별로 볼 수 있습니다. 반대로, 만약 취업규칙이나 관행상 '성과급은 지급 기준일에 재직 중인 자에게만 지급한다'는 조건이 인정되는 경우에는 지급 대상에서 제외될 수도 있으므로, 실제 규정과 그동안의 지급 관행을 함께 확인하는 것이 중요합니다. 따라서 우선 ① 취업규칙·급여규정의 성과급 관련 문구 전체와, ② 그동안 성과급이 어떤 기준으로 지급되어 왔는지(정기성·계속성), ③ 이번 성과급의 산정 근거(어느 기간의 실적에 대한 것인지, 질문자님이 그 기간에 근무했는지)를 정리해 보시기 바랍니다. 질문자님이 성과 발생 기간에 실제로 근무하여 성과에 기여했다면 청구 근거가 더 강해집니다. 회사가 지급을 거부한다면 관할 고용노동청에 임금(성과급) 체불로 진정하여 판단을 받아보실 수 있으니, 위 자료들을 정리하여 노무사와 상담하신 뒤 진행하시길 권해드립니다.