1. 수당을 대신해서 휴가를 지급하기 위해서는 '보상휴가제'를 유효하게 실시하여야 합니다. 보상휴가제는 근로자대표와의 서면합의를 통하여 실시할 수 있습니다. 따라서, 근로자대표와의 서면합의가 아닌 단순 구두로 보상휴가제를 실시하는 것은 유효하지 않습니다. 즉, 휴가 지급이 아닌 수당으로 반드시 지급되어야 합니다. 2. 만약, 보상휴가제를 유효하게 합의하였다면. 수당 대신에 그 시간만큼 휴가를 부여해야합니다. 예컨대, 8시간 휴일근무시 -> 12시간 휴가로 부여해야 합니다. 단, 근로자가 휴가를 사용하지 못 한 경우에는 수당으로 지급해야 합니다. 3. 만약, 보상휴가제가 아닌, '휴일대체'에 해당하는 경우 휴일과 근로일을 1대1로 교환하는 형태로 생각할 수 있습니다. 토,일을 근무일로 하고 근무일 중 2일을 휴일로 대체하는 경우에는 24시간 전에 근로자에게 고지하고 근로자도 이에 동의하였다면 (이를 증명할 수 있어야 함) 토,일 근무에 대해서 근무일(월-금) 중 2일을 휴일로 부여하면 됩니다. 단, 수당 대신에 휴일을 주겠다는 의미로 협의하셨다면 이는 '보상휴가제'의 의미로 보아야 하고, 유효하게 성립하지 않은 보상휴가제라면 -> 근로자가 '수당'을 요청할 수 있습니다. 즉, 추후에 수당 미지급에 관한 체불 문제가 발생할 수 있습니다.

수당 대신 휴가로 대체하려면 「보상휴가제」라는 별도의 제도를 유효하게 갖추어야 하고, 이는 단순한 사전 공지만으로는 성립하지 않습니다. 근로기준법 제57조에 따라 보상휴가제는 반드시 근로자대표와의 서면합의를 거쳐야 유효하며, 이 요건을 갖추지 못하면 회사가 아무리 미리 공지했더라도 법적으로는 무효인 합의로 취급되어 근로자는 여전히 연장·휴일근로에 대한 가산수당(1.5배)을 청구할 수 있습니다. 이와 별개로 「휴일대체」라는 제도도 있는데, 이는 원래 정해진 휴일과 다른 근로일을 1대1로 맞바꾸는 것으로, 근로자에게 최소 24시간 전에 고지하고 근로자의 동의를 받아야 유효합니다(이 동의는 사후 분쟁 시 입증할 수 있는 형태로 남겨두는 것이 안전합니다). 다만 휴일대체가 유효하게 이루어지면 대체된 근로일이 휴일이 되고 원래 휴일이었던 날은 통상 근로일이 되므로, 애초 질문에서 말하는 「주 7일 근무 후 대체휴무」와는 그 구조가 다릅니다. 질문의 상황처럼 이미 정해진 근로일 외에 추가로 근무(연장·휴일근로)를 시킨 뒤 그 대가를 휴가로 대체하려는 것이라면 이는 보상휴가제에 해당하므로, 근로자대표와의 서면합의 없이 단순 공지만 한 상태라면 법적으로 유효하지 않습니다. 이 경우 대상자가 이의를 제기하면 회사는 연장근로에 대한 가산수당을 지급해야 할 의무를 그대로 부담하게 되고, 이를 이유로 근로자에게 불이익을 주면 별도의 문제(보복성 조치)가 될 수 있습니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.