1. 공휴일 및 대체공휴일을 '유급'으로 쉬는 법은 2021.1.1. 기준 30인 이상 사업장에 적용됩니다. 2. 단, 해당 법 도입 이전부터 관행적으로 공휴일 및 대체공휴일을 '유급'으로 부여해오던 사업장이라고 한다면 법개정 및 도입시기를 근거로 하여 불리하게 적용(무급휴일로 부여 또는 휴일 미부여)할 수는 없습니다. "개정법에 따라 관공서의 공휴일과 대체공휴일이 민간기업에 적용되기 이전부터, 관공서 공휴일 또는 대체공휴일의 전부 또는 일부에 대하여 약정 유급휴일로 규정하거나 노사 관행으로 유급휴일로 보장하여 온 사업장에서는 위 약정한 유급휴일에 무급휴(무)일과 중복되더라도 특별한 사정이 없는 한 유급으로 처리하여야 함(임금근로시간과-1081, 회시일자 : 2021.5.14.)." 위와 같은 행정해석을 준용하여 판단해본다면, 이전부터 관행적으로 대체공휴일을 '유급휴일'로 부여해 온 사업장의 경우에는 특별한 사정이 없는 한 대체공휴일은 '유급휴일'로 부여해야 할 것으로 사료됩니다. 또한, '유급휴일'로 보장된다면 해당 대체공휴일에 근무하는 것은 '휴일근로'에 해당하고 '휴일근로수당'을 지급해야 할 것으로 사료됩니다. 질문자님의 상황에 적용해 보면, 5인 이상 30인 미만 사업장(병원)이어서 당시 기준으로는 관공서 공휴일·대체공휴일의 유급휴일 의무 적용을 아직 받지 않는 규모일 수 있습니다. 회사가 '우리는 5인 이상이라 이번엔 (법상) 의무가 아니다'라고 한 것은 이 단계적 적용을 말하는 것입니다. 그러나 핵심은, 법상 의무 여부와 별개로 그 사업장에서 이미 '대체공휴일을 유급으로 쉬는 것'이 정착된 근로조건인지입니다. 질문자님께서는 입사 전부터, 그리고 입사 5년 동안 계속 대체공휴일에 쉬어 왔고, 면접 당시에도 '대체공휴일은 쉰다'는 안내를 받았으며, 함께 일하는 직원들도 그렇게 알고 근무해 왔다고 하셨습니다. 이처럼 상당 기간 반복·계속하여 대체공휴일을 유급으로 쉬어 온 관행이 있고, 채용 시에도 그렇게 설명되었다면, 이는 사업장의 '노사 관행' 또는 '근로조건'으로 자리 잡은 것으로 볼 여지가 있습니다. 그렇다면 회사가 일방적으로 이를 없애거나 무급으로 바꾸어 근로자에게 불리하게 변경하는 것은 근로조건 불이익 변경에 해당하여, 원칙적으로 근로자(과반수 등)의 동의 없이는 함부로 할 수 없습니다. 따라서 ① 그동안 대체공휴일에 유급으로 쉬어 온 사실(근태 기록, 급여명세서상 공제 없이 지급된 내역 등), ② 면접·입사 시 그렇게 안내받은 정황, ③ 취업규칙에 관련 규정이 있는지 등을 확인·정리하시는 것이 중요합니다. 특히 이러한 관행이 인정된다면, 대체공휴일이 유급휴일로 보장되므로 그날 근무를 시키면서 수당을 주지 않는 것은 부당하고, 근무 시에는 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 정리하면, 법상 의무 적용 대상이 아니더라도 그동안 대체공휴일을 유급으로 쉬어 온 관행·근로조건이 인정되면 회사가 일방적으로 이를 없애기 어렵습니다. 관련 자료를 정리하여 회사에 이의를 제기하시고, 받아들여지지 않으면 관할 고용노동청(1350)에 상담·진정하시거나 노무사의 도움을 받으시길 권해드립니다.