30일전 해고예고를 한다고 하더라도, 이는 해고예고수당의 지급 의무가 면제되는 것이고, 근로자들은 해고의 정당한 사유에 대해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 다툴 수 있습니다. 부당해고로 판정을 받는다면 해고기간의 임금상당액 지급 및 원직복직 의무를 회사에서 부담해야 하기 때문에 리스크가 크다고 볼 수 있습니다. 단순히 근로자의 근무태만, 실적부진이라는 사유만으로 해고한다면 해고의 정당한 사유로 인정되기 어려울 수 있고 이에 대해 객관적으로 증빙할 수 있는 자료가 확보되어야 할 것입니다. 단, 해고의 정당한 사유는 매우 엄격히 해석되고 있으므로 질의에 적어주신대로 해고를 진행한다면 부당해고에 해당할 가능성이 다소 더 높다고 판단됩니다. 감사합니다.

해고예고(30일 전 통보 또는 해고예고수당 지급)와 해고의 정당성은 서로 다른 차원의 문제입니다. 30일 전에 예고했다는 사실은 근로기준법 제26조상 해고예고 의무를 이행한 것일 뿐, 근로기준법 제23조가 요구하는 「정당한 이유」가 있는 해고인지와는 무관합니다. 이 사안처럼 실질적인 사유가 경영상 이유(경영악화, 인센티브 미지급 등)임에도 이를 개인의 근무태만·실적부진으로 포장해 통상해고 형식을 취하는 것은, 노동위원회 심리 과정에서 실제 해고 사유가 무엇인지 종합적으로 판단되므로 형식만으로 정당성이 인정되기 어렵습니다. 더구나 영업사원 3명 전원을 동시에 해고하려는 정황 자체가 개인별 근무태만이 아니라 인원 감축이 실질적 목적임을 강하게 시사해, 오히려 경영상 이유에 의한 해고(근로기준법 제24조)의 실질을 갖추고도 그 요건(긴박한 경영상 필요, 해고회피노력, 합리적·공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 협의)을 거치지 않은 것으로 판단될 위험이 큽니다. 3개월간 실적이 없었다는 사정만으로는 정당한 해고 사유로 인정되기 어려우며, 이를 객관적으로 뒷받침할 자료(동료 대비 현저한 성과 미달, 사전 경고·개선 기회 부여 기록 등)가 없다면 더욱 그렇습니다. 노동위원회에서 부당해고로 판정되면 회사는 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하고 근로자를 원직복직시켜야 하는 의무를 부담하며, 이는 상당한 금전적 부담으로 이어질 수 있습니다. 서류를 준비하신다면 근로기준법 제27조에 따른 해고사유·시기를 명시한 서면 통지서와 함께, 근무태만·실적부진을 뒷받침할 객관적 자료(실적 데이터, 경고·면담 기록 등)를 갖추어야 하나, 현재 상태로는 이 자료가 부족해 보이므로 해고보다는 경영상 해고 절차를 정식으로 밟거나 권고사직 재협상을 다시 시도하는 방향을 검토하시길 권합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.