해고의 정당성 여부를 다투고자 한다면, 먼저 '해고'가 성립해야 하고, 이를 위해서는 질문자님이 근로기준법상 '근로자'에 해당해야 합니다. 즉, 법상 근로자에 해당해야 해고를 주장할 수 있고, 그 해고의 부당성도 다툴 수 있습니다. 근로기준법상 근로자인지는 대법원이 제시한 판단기준에 따라, ① 업무 내용을 사용자가 정하는지, ② 업무수행 과정에서 사용자의 지휘·감독이 있는지, ③ 취업규칙 등 사내규정의 적용을 받는지, ④ 근무 장소와 시간에 대한 정함이 있는지, ⑤ 업무수행에 필요한 집기·비품을 사용자가 제공하는지, ⑥ 제3자로 하여금 업무를 대체할 수 있는지, ⑦ 기본급의 정함이 있는지, ⑧ 4대보험 가입 여부 등을 종합하여 판단합니다. 참고로, 백화점 매장의 중간관리자 또는 직원의 경우 근로자성이 인정된 사례와 부정된 사례가 혼재합니다. 가급적 관련 경험이 풍부한 노무사 등 전문가와 대면 상담을 받아보시기 바랍니다. 질문자님의 상황(7년 넘게 백화점 글로벌 브랜드 매장에서 근무했는데, 코로나로 인한 매출 감소로 그 매장이 철수하게 되면서 다른 점포로의 전환배치 없이 그냥 퇴사하라고 한 경우)에 맞추어 정리해 드리면, 우선 질문자님이 그 브랜드(또는 운영사)와 직접 근로계약을 맺고 정해진 시간·장소에서 사용자의 지휘·감독을 받으며 일하고 고정 급여를 받는 '근로자'라면, 매장 철수를 이유로 한 일방적 퇴사 통보는 '해고'에 해당하므로 그 정당성을 다툴 수 있습니다. 특히 매장 철수(경영상 이유)로 인한 해고는 이른바 '정리해고(경영상 이유에 의한 해고)'로 볼 수 있는데, 정리해고가 정당하려면 ① 긴박한 경영상 필요, ② 해고를 피하기 위한 노력(전환배치·다른 점포로의 로테이션 등 해고 회피 노력), ③ 합리적·공정한 대상자 선정, ④ 근로자대표와의 성실한 협의라는 요건을 모두 갖추어야 합니다. 질문자님의 경우, 다른 지역에 같은 브랜드의 점포가 있음에도 전환배치(로테이션) 등 해고 회피 노력을 전혀 하지 않고 곧바로 퇴사시킨 것이라면, 해고 회피 노력 요건을 충족하지 못해 부당해고로 다투어 볼 여지가 있습니다. 다만 앞서 말씀드린 대로, 백화점 매장 근무자는 고용 형태가 다양해서(브랜드 직접 고용, 중간관리 위탁, 개인사업자 형태 등) 먼저 '근로자성'이 인정되는지를 확인하는 것이 중요합니다. 7년간 정해진 매장에서 사용자의 지휘·감독을 받으며 근무했고 4대보험에 가입되어 고정 급여를 받았다면 근로자로 인정될 가능성이 높으나, 수수료(매출 대비)만 받는 위탁·개인사업자 형태였다면 근로자성이 부정될 수도 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 우선 근로계약서·급여명세서·4대보험 가입 내역·근무 실태(출퇴근·지휘감독 여부 등)를 확인하여 근로자성을 점검하시고, ② 근로자로 인정된다면, 상시 근로자 5인 이상 사업장에서 해고일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하실 수 있습니다. 인정되면 원직복직(또는 다른 점포 배치) 또는 그 기간의 임금상당액을 받거나, 복직을 원치 않으면 금전보상을 청구할 수 있습니다. ③ 퇴사 통보 정황(문자·녹취 등)과 다른 점포 존재·전환배치 미실시 사정을 정리해 두시기 바랍니다. 특히 사직서·권고사직서에 함부로 서명하지 마십시오. 정리하면, 매장 철수를 이유로 한 일방적 퇴사 통보는 해고 회피 노력이 없다면 부당해고로 다툴 여지가 있으나, 먼저 근로자성 인정 여부가 관건입니다. 근로계약·근무 관련 자료를 정리하여 노무사와 대면 상담을 받아 근로자성 판단과 부당해고 구제신청 여부를 검토하시길 권해드립니다.