회사 아이디로 들어와 문의 드립니다 개발품질팀 부서장인전 지난 3월 경력직 여직우너을 채용 했습니다. 그런데 이 직원의 능력이 너무나도 떨어졌으나 참고 가르치는데도 한계를 느낄 정도 입니다 1. 타부서 직원들과 마찰이 자주 있음 : 타부서라도 상사와 싸우고 소리지름 2. 면접시 OA 능력이 최상급 이라 했는데 전혀 아님 엑셀 파워포인트 다루는 수준이 하급 수준 3. 전직장 퇴사 사유를 임금 체불이라 햇는데 거짓말 4. 부서장 지시사항 이행 안함 5. 부서장 말짜르고 소리치고 데들고 노동부등에 고발한다고 협박함 6. 문서 작성 지시 하면 지시 안따르고 거짓말 하면서 문서도 틀린것 지적 하면 고치지도 않고 7. 상대방 동의도 구하지 않은 녹취 8. 무단조퇴 9. 본인때문에 고객사에서 항의 들어옴 10. 업무 능력이 정상적인 사람의 50% 이하 이면서도 자기는 경력직이라고 데들고 따짐 11. 성적서 업무를 수정 지시하면 고치는데 2일 이상 소요됨 12. 본인이 하지도 않구선 부서장에게 사인해 주ㅝㅆ다고 거짓말 함 13. 뻑하면 핑계를 대고 남탓만 하고 거짓말을 일삼음 이런 직우너을 내보낼수 잇는 방법은 없나요?
이기쁨 노무사
노무사 사무소 기쁨
안녕하십니까? 노무사사무소 "기쁨" 대표노무사 이기쁨입니다.
제공된 내용이 사실이라는 가정하에 답변드리자면, 위 내용은 직장 내 질서를 침해하는 비위행위로 보여지는 바 징계사유에 해당한다고 판단됩니다.
무엇보다도 징계가 정당하기 위해서는(사업주 입장에서 전달) 1. 징계사유, 2. 징계절차, 3. 징계양정 세가지가 모두 정당해야합니다.(추가로 징계시효가 있을 수 있으나 해당 사안에서는 시효는 별다른 문제가 안되는 것으로 판단됩니다.)
위 사유는 징계사유에는 해당하는 바 질문자께서 인사권한이 있는 직원에 해당한다면 징계위원회나 사업주에게 위와 같은 비위행위의 객관적인 증거자료 등을 구비하여 징계의뢰나 내부보고를 진행하는 것이 좋다고 판단되고, 무엇보다도 사업주는 사내 취업규칙(인사규정)이 있다면 그 절차에 준수하여 징계를 진행하여할 것이고, 노무사 조력 등을 통해 징계양정이 어느정도 적당한지, 사실관계가 확실한지 여부 등을 확인한 뒤 징계절차를 진행하는 것이 보다 안전합니다.
결론적으로 징계를 진행해야할 것으로 판단됩니다.
-이기쁨 노무사 드림-
신제철 노무사
여명 노무사 사무소
업무 지시 불이행, 직장내 질서 어지럽힘 등의 문제가 있는 것으로 보입니다.
그 정도가 과하다면 해고사유가 될 수도 있을 것이나, 주관적인 증거뿐이고 객관적인 증거가 없다면 정당한 해고로 받아들여지지 않을 수도 있습니다.
또한 잘못이 있다면 징계를 하고, 시정의 기회를 부여하는 과정도 필요하니 단계적으로 사안을 진행하심이 좋을 것 같습니다.
감사합니다.
권병훈 노무사
중원노무법인
해고는 최후의 수단으로 활용되어야합니다.
위 사정에 대한 시말서 제출 및 감봉절차등을 거치며,
교육을 실시하여 개전할수 있는 기회를 부여해야합니다
그럼에도 불구하고 개전의 정이 없다면 근로기준법상 해고를 실시해야하니다.
내부규정에 따른 절차가 있다면 이를 준수해야하며, 한달전 예고해야합니다.
위 사유의 경우 통상해고에 따른 사유와 징계 사유가 다른바, 통상해고에 해당하는 업무스킬부족은 교육실시를 거쳐야할 것이며,
징계사항에 대해서는 시말서 작성등 기회를 충분히 부여해야할것입니다.
징ㄱ
문명환 노무사
노동법률사무소 공정
해고가 정당하기 위해서는 해고사유, 해고절차, 해고양정이 정당해야합니다.
해고사유에 대해서는 업무능력이나 근무태도가 불량한 경우여야 합니다.
해고절차는 취업규칙에 기재되어 있는 경우에 징계위원회를 통해 징계절차를 거쳐야합니다.
해고양정에 대해서는 징계양정으로 다른 근로자들과 비해 과다한 징계를 할 수는 없습니다.