안녕하세요? 올 해 상반기에 출산과 육아휴직을 들어가거나 준비중인 직원들이 늘어나면서 거기에 맞는 규정들을 공지하였습니다. 가장 민감한 것 중 하나인데요. 저희 회사는 매년 12 월에 경영성과급을 지급합니다. 기본급의 200%~500%내 지급이 됩니다. 기존에는 출산휴가/육아휴직 기간은 모두 제외를 했었는데, 이번 논의에서 출산휴가까지는 지급을 해야 하지 않겠느냐는 의견으로 모아져서 출산휴가기간은 성과급 지급기간에 들어가고, 육아휴직 기간만 일할 계산해서 지급 된다고 가이드라인을 만들어서 공지를 했습니다. 그런데 최근 경영컨설팅 과정에서 출산휴가 전체를 인정 해 주지 말고, 회사가 급여의 일부를 보전하는 60일만 포함을 시키고, 나머지 30일은 제외를 하는게 낫지 않겠느냐는 의견이 나왔습니다. 취업 규칙상에서는 아직 출산휴가까지도 특별상여 지급 제외 대상이라 되어 있는 상태이고요. 공지가 잘못 되었음을 알리고 출산휴가는 60일까지만 인정되고, 육아휴직기간과 출산휴가 나머지 30일은 상여금 지급 기간에서 제외된다고 알림을 해도 괜찮은 걸까요?
이기쁨 노무사
노무사 사무소 기쁨
안녕하십니까? 노무사사무소 "기쁨" 대표노무사 이기쁨입니다.
제공된 내용을 살펴보니 취업규칙상에는 근로자에게 유리하게 기존대로 규정되어있고, 컨설팅 등 과정에서 변경의견이 나온 것으로 판단이 됩니다.
컨설팅 의견을 반영하여 사업장 내 모든 근로자에게 적용되는 근로조건을 정하는 것이 취업규칙에 해당하는 바 이 부분의 변경절차는 별론으로 하더라도 취업규칙이 우선으로 적용될 것이고, 경영컨설팅 변경 내용을 근로자들에게 적용하기 위해서는 취업규칙상 적법한 변경절차를 거쳐(동의 등) 진행하여야 할 것입니다.
감사합니다.
-이기쁨 노무사 드림-
권병훈 노무사
중원노무법인
공지가 잘못 되었음을 알리고 출산휴가는 60일까지만 인정되고, 육아휴직기간과 출산휴가 나머지 30일은 상여금 지급 기간에서 제외된다고 알림을 해도 괜찮은 걸까요?
취업규칙이란 다수의 근로자에게 획일적으로 적용하기 위해서 근로조건에 관하여 사용자가 일방적으로 작성한 객관적인 준칙을 의미하는 바,
위 사내안내문이 취업규칙과 같은 공지절차를 거치고, 그동안 관례상 취업규칙 안내와 동일하게 위 안내문이 공시되었다면
취업규칙으로 볼여지가 존재합니다.
다만 그러한 사정이 없고, 단순히 변경사항이 에정된 사항을 안내하는 정도에 불과하다면 취업규칙으로볼 수 없는 바,
새로이 공지하여 근로기준법상의 절차를 거쳐야할 것입니다.