1. 취업규칙을 개정하는 경우 내용이 근로자에게 불리한 경우 근로자 과반수 동의를 얻어야 합니다. 2. 취업규칙 개정을 하고 고용노동청에 개정 신고를 하는 것이라면 경조휴가 부분만 개정하는 것은 아닐테니 경조휴가 부분 외에 개정된 부분을 모두 포함하여 개정하고 부칙에 시행일은 개정시점으로 설정하시면 됩니다. 3. 다만 경조휴가 규정 부분은 해당 조항에 대하여 삭제(형제결혼 경조휴가 1일) (2019.9.1 이후 폐지 ) 이런식으로 기재해 두시면 될 것으로 보입니다.

안녕하세요, 해율인사노무컨설팅의 변유경 노무사입니다. 직원에게 유리한 취업규칙 규정을 소급 적용하는 안에 대해 문의 주시어 다음과 같이 답변드립니다. 말씀하신 바와 같이 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻은 경우에는 취업규칙을 불이익하게 변경할 수 있으며, 이는 근로자에게 불이익한 규정을 소급 적용하는 경우에도 동일하게 인정됩니다. 따라서 취업규칙 개정 시 부칙 등에 "제00조의 규정은 2019.00.00.부터 소급하여 적용한다."는 규정을 두고, 근로자 과반수로부터 취업규칙 개정에 대한 동의를 받으시면 됩니다. 참고가 되실까 하여 고용노동부 행정해석을 첨부합니다. ※ 회시번호 : 근로조건지도과-4137, 회시일자 : 2008-09-26 취업규칙을 붙임과 같이 불이익하게 변경해 소급 적용하는 것에 대해 근로자 과반수나 노조의 동의만 받아도 효력이 있는 것인지, 불이익 변경 대상 개별 근로자의 동의를 받아야 효력이 있는 것인지 여부 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 집단의 집단적 의사 결정 방법에 의한 동의를 요하고, 집단적 동의 방식에 의해 근로자 과반수나 과반수로 조직된 노조의 동의가 있는 경우 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙을 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이므로 불이익 변경 대상 개별 근로자의 동의를 받을 필요 없이 근로자 과반수나 노조의 동의가 있는 경우 효력이 있음 감사합니다. - 변유경 드림 -

취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경(경조휴가 폐지)하려면 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수(또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합)의 동의가 필요합니다. 이 동의는 소급 적용의 경우에도 동일하게 적용되며, 고용노동부 행정해석(근로조건지도과-4137, 2008.9.26.)은 근로자 집단의 동의(과반수 동의)만 받으면 개별 근로자의 개별 동의 없이도 취업규칙의 소급 변경이 유효하다고 밝히고 있습니다. 따라서 부칙에 「이 개정 규정 중 제00조(경조휴가)는 2019년 9월 1일부터 소급하여 적용한다」는 취지의 문구를 넣고, 근로자 과반수의 동의를 받으면 절차적으로는 유효하게 개정할 수 있습니다. 다만 질문하신 동의서 문구(「2019년 9월 1일자로 개정된 취업규칙에 대하여 이의가 없기에 의견서를 제출합니다」)는 마치 2019년에 이미 개정이 완료된 것을 사후적으로 추인하는 형식인데, 실제로는 지금 개정 절차를 밟는 것이므로, 문구를 「지금 개정하는 내용을 2019년 9월 1일자로 소급 적용하는 데 동의합니다」와 같이 시점을 명확히 하는 것이 오해를 줄이는 방법입니다. 한 가지 유의할 점은, 소급 개정이 절차적으로 유효하더라도 2019년 9월부터 지금까지 사이에 이미 경조휴가 사용 요건을 충족했음에도 사용하지 못하고 퇴사한 근로자나, 아직 재직 중이지만 그 사이 발생한 개별적인 휴가청구권을 주장할 수 있는 근로자가 있다면, 그 근로자의 기득권까지 소급해 박탈하기는 어려울 수 있다는 점입니다. 즉 앞으로 발생할 경조사에 대해서는 폐지된 규정을 확실히 적용할 수 있지만, 과거 이미 발생했던 개별 권리관계까지 완전히 정리되는 것은 아닐 수 있으므로, 실제 다투어질 소지가 있는 개별 사례가 있는지 함께 점검하시길 권합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.