안녕하세요, 해율인사노무컨설팅의 변유경 노무사입니다. 1. 상여금 지급기준 변경 시 근로자의 동의를 받아야 하는지 여부는 현재 취업규칙 등 사규에 상여금 지급기준을 정하고 있는지 여부에 따라서 달라집니다. 만약 취업규칙에 상여금 지급기준에 대한 명확한 규정이 없고, 대표이사의 재량 등에 따라서 계산, 지급한다면 굳이 근로계약서에 해당 문구를 삽입하고, 근로계약을 재작성하지 아니하여도 무방합니다. 그러나 이와 다르게 취업규칙에 명확한 상여금 지급 기준이 있고(근속년수, 연차별 상여금액 등), 여기에 실근무일수 60% 이상이라는 추가 조건을 삽입하는 것이라면 취업규칙을 개정해야 하며, 근로자에게 불이익한 변경이므로 근로자 과반수의 동의를 얻은 후 관할 고용노동청에 취업규칙 개정 신고를 접수하셔야 합니다. 2. 상여금 지급에 대한 별다른 규정이 없다면 출산휴가 중인 직원에 대해서는 상여금을 지급하지 아니하여도 무방합니다. 다만, 본 상담은 질의 내용을 기반으로 작성되었으므로 현재 회사 내부적으로 보유하고 있는 취업규칙이나 상여금 관련 지침 등을 확인할 수 있다면 더욱 정확한 답변이 가능할 것으로 보입니다. 즐거운 설 명절 보내시기 바랍니다. 감사합니다.

질문을 두 가지로 나누어 답변드립니다. 첫째, 근로자 동의 필요 여부입니다. 「상여금 지급월에 실근무일수가 60% 미만인 직원은 상여금을 지급하지 않는다」는 조항은, 기존에 이런 제한 없이 상여금을 지급해왔다면 근로자에게 불리한 변경에 해당합니다. 이 경우 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수(또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합)의 동의를 받아야 유효하게 도입할 수 있습니다. 만약 취업규칙에 이미 이런 취지의 기준이 있었고 근로계약서에만 이를 다시 명시하는 것이라면 별도 동의가 불필요할 수 있으나, 새로운 제한을 신설하는 것이라면 동의 절차가 필요합니다. 둘째, 출산휴가 중인 직원의 처리입니다. 근로기준법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간은 근로자가 근로를 제공하지 못했다는 이유로 불이익한 처우를 받아서는 안 되는 보호 대상 기간입니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 등도 출산·육아 관련 휴가를 이유로 한 불리한 처우를 명시적으로 금지하고 있습니다. 따라서 「실근무일수 60% 미만」이라는 조건을 기계적으로 적용해 출산휴가 중인 직원의 상여금을 그 기간만큼 깎거나 지급하지 않는 것은, 이 보호 규정에 반해 위법한 처우로 판단될 위험이 매우 큽니다. 안전하게 운영하려면 이 조항에 「출산전후휴가, 육아휴직 등 법령상 보장된 휴가·휴직 기간은 실근무일수 산정에서 제외(즉 그 기간을 근무한 것으로 간주)한다」는 예외 규정을 함께 두어, 법정 보호휴가를 사용한 근로자가 실질적으로 불이익을 받지 않도록 설계하는 것이 안전합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.