1. 사용자는 자유롭게 수습기간을 설정할 수 있습니다. 2. 다만 수습기간 3개월 동안 최저임금의 90%만 지급하기 위해서는 정규직 근로자 또는 1년 이상의 근로계약기간을 설정한 기간제 근로자로 채용해야 합니다. 3. 따라서 수습기간 중 최저임금 100% 이상을 지급한다면 수습기간 설정에 아무런 문제가 없습니다.

안녕하십니까? 노무사사무소 기쁨 대표노무사 이기쁨입니다. 수습기간은 둘 수 있으나 임금 100% 지급하기에 별다른 문제는 없고, 수습인지 시용인지 실질적 성질은 별도로 판단해야합니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

수습기간을 명시하는 것은 법적으로 문제가 없습니다. 그리고 판례는 통상적으로 6개월까지는 수습으로 인정을 하고 있습니다.

근로계약기간을 어떻게 정하든(10개월 등 1년 미만이든, 1년 이상이든, 정규직이든) 그 안에 수습기간을 두는 것 자체는 자유롭게 가능하며 법 위반이 아닙니다. 수습기간과 관련해 근로기준법이 직접 규율하는 부분은 「수습기간 중 임금을 얼마나 감액할 수 있는가」이지, 「수습기간을 둘 수 있는가」 자체가 아닙니다. 다만 최저임금법상 수습기간 중 최저임금의 90%까지 감액해 지급하려면, 정규직(기간의 정함이 없는 근로계약)이거나 1년 이상의 근로계약기간을 정한 기간제 근로자여야 한다는 요건이 있습니다. 이 요건에 해당하지 않는 경우(1년 미만 기간제 근로계약, 단순노무업무 종사자 등)에는 수습기간이라 하더라도 최저임금 100%를 지급해야 합니다. 질문하신 사안은 계약기간이 10개월로 1년 미만이므로, 최초부터 이 감액 요건 자체를 충족하지 못해 어차피 최저임금 100% 이상을 지급해야 하는 경우에 해당합니다. 다만 질문에서 이미 수습기간 중 급여 100%를 지급할 예정이라고 하셨으므로, 최저임금법상 감액 규정과는 아예 무관하게 되어 이 부분에서는 아무런 법적 문제가 없습니다. 다만 실무적으로는 「수습」이라는 명칭을 사용하더라도 실질적으로 그 기간에 정식 채용 여부를 결정하는 평가 기간(시용)으로 운영할 것인지, 아니면 단순히 적응 기간의 의미로만 둘 것인지에 따라 그 기간 중 근로계약 해지의 정당성 판단 기준이 달라질 수 있으므로, 이 부분을 근로계약서나 취업규칙에 명확히 규정해두는 것을 권합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.