헬스 트레이너로서 '프리랜서'로 계약했으나 실질적으로는 근로자처럼 일해 온 상황에서, 다른 센터로의 이직 권유가 사실상 해고로 바뀐 경우의 대응 방법을 설명드립니다. 첫째, 가장 중요한 쟁점은 '근로기준법상 근로자로 인정받는 것'입니다. 부당해고 구제신청 등 근로기준법상 보호를 받으려면, 형식상 프리랜서 계약이라도 실질적으로 '근로자'에 해당해야 합니다. 근로자성은 계약의 형식(프리랜서 계약서)이 아니라 실질(사용종속관계)로 판단하며, ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙·복무규정 등의 적용을 받는지, ② 근무시간과 장소가 지정·구속되는지, ③ 업무 수행 과정에서 사용자의 상당한 지휘·감독을 받는지, ④ 본인이 스스로 비품·원자재를 부담하거나 제3자를 고용해 대체할 수 있는지, ⑤ 보수가 근로 자체의 대가인지(기본급·고정급의 존재), ⑥ 근로 제공의 계속성과 전속성 등을 종합적으로 고려합니다. 질문자님의 경우, ① 오전 2시부터 오후 11시까지라는 정해진 근무시간에 구속되고, ② 근무시간 내 청소, 인포데스크(트레이너 교대) 업무, 탈의실 청소, 회원권 등록 시 응대 등 사용자가 지시하는 부수 업무를 수행했으며, ③ 다른 트레이너의 해고로 넘어온 회원(PT) 수업 진행을 '지시받아' 하였고, ④ 기본급 80만 원 + 수업료 형태로 정산받은 점 등에 비추어 보면, 사용종속관계 하에서 근로를 제공한 '근로자'로 인정받을 만한 유리한 정황이 상당히 있어 보입니다. 특히 고정 기본급의 존재와 정해진 근무시간·부수 업무 지시는 근로자성 인정에 유리한 요소입니다. 둘째, '해고인지 권고사직인지'가 두 번째 쟁점입니다. 부당해고 구제신청은 사용자가 근로자를 '해고'한 경우에 다툴 수 있는데, 질문자님의 경우 다소 복잡한 사정이 있습니다. ① 2022년 4월 26일 대표와의 면담에서 '쉬는 것을 권유'받으면서 '원하면 같은 회사의 다른 센터로 이직 권유'가 있었고, 질문자님이 이에 '5월까지 근무하겠다'고 승낙하셨습니다. ② 그런데 6월 20일 대표가 '다른 센터로 가는 것이 반려되었다'며 사실상 그만두게 한 것입니다. ③ 이때 문제는, 앞서 '다른 센터로 옮기기로 하고 5월까지 근무 후 6월 중순에 다른 센터에서 근무하기로 한 것'이 '기존 근로관계의 종료(퇴사) 후 다른 센터로의 재입사'에 대한 승낙으로 해석될 여지가 있다는 점입니다. 만약 그렇게 본다면, 이는 '해고'가 아니라 '합의에 의한 퇴사(권고사직)'에 해당하여 부당해고 구제신청이 어려워질 수 있습니다. 따라서 질문자님께는 '이것이 퇴사(재입사) 합의가 아니라, 같은 사용자 아래에서의 전보(휴직 후 다른 센터 근무)에 불과했다'는 점, 즉 근로관계가 단절 없이 계속 유지되는 것을 전제로 한 것이었고 단지 '휴직 상태'였다는 점을 주장·입증하는 것이 중요합니다. ① 같은 회사(사용자)의 다른 센터로 옮기는 것이었다면 사용자가 동일하여 근로관계가 계속된 것으로 볼 수 있고, ② 그렇다면 사용자가 일방적으로 근무를 중단시킨 6월 20일의 조치는 '해고'로 평가될 수 있습니다. 반대로 이를 '퇴사 후 재입사'로 보면 권고사직이 되어 불리하므로, '단순 휴직·전보였다'는 점을 뒷받침할 자료(면담 당시 대화, 같은 회사 소속이라는 점, 급여·소속의 계속성 등)를 확보하시기 바랍니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 먼저 근로자성을 인정받기 위한 자료(근무시간표, 지시받은 업무 내역, 기본급 지급 내역, 회원 응대·청소 등 부수 업무 정황, 카톡·문자 등)를 확보하시고, ② '다른 센터 근무 권유'가 퇴사 후 재입사가 아니라 같은 사용자 아래의 전보·휴직이었음을 입증할 자료를 정리하시며, ③ 해고일(사실상 그만두게 된 날)부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토하시고, ④ 근로자성·해고 여부의 판단이 까다로우므로 노무사나 노동전문 변호사와 상담하여 진행하시기 바랍니다. ⑤ 아울러 그동안의 근로에 대한 퇴직금·미지급 수당 등이 있는지도 함께 검토하시는 것이 좋습니다. 정리하면, 질문자님은 실질적으로 근로자로 인정받을 유리한 정황이 있으나, '다른 센터 근무 권유 승낙'이 퇴사 후 재입사(권고사직)로 해석되면 부당해고 구제가 어려울 수 있으므로, '단순 휴직·전보였다'는 점을 입증하는 것이 핵심입니다. 관련 자료를 정리하여 노무사·노동전문 변호사와 상담하시길 권해드립니다.