급여명세서상 각 항목(기본급·약정연장수당·고정연장수당·휴일근로수당 등)의 금액을 회사(인사담당자)가 근로자에게 통보하지 않고 임의로 조정하여, 총액은 유지되지만 기본급 등이 변동되어 결과적으로 통상임금이 낮아지는 문제에 대해 설명드립니다. 먼저 '포괄임금제'와 관련한 원칙입니다. 급여를 기본급과 여러 수당(연장·야간·휴일수당 등)으로 미리 정하여 지급하는 이른바 포괄임금제의 경우, 그 내용이 근로계약서에 정해져 있으면 매월 급여명세서에 각 수당의 산정식(계산 내역)을 일일이 첨부하지 않아도 되는 경우가 있습니다. 즉 포괄임금 계약 자체가 유효하고 근로계약서에 그 구조가 명시되어 있다면, 산정식 미기재만으로 곧바로 위법이라고 보기는 어려울 수 있습니다. 그러나 질문자님의 사안에서 문제가 되는 지점은, 회사가 '총액만 맞추고 각 항목(특히 고정연장수당 등)의 금액을 근로자에게 통보 없이 계속 임의로 변경'한다는 점입니다. ① 만약 회사가 매월 또는 수시로 고정연장수당 등 각 수당 항목의 금액을 임의로 바꾼다면, 이는 애초에 '정액·정률로 고정하여 지급'하기로 한 포괄임금제의 취지에 맞지 않아, 포괄임금제 계약으로 볼 수 없는 소지가 있습니다. ② 포괄임금제로 인정되지 않으면, 실제 근로시간(연장·야간·휴일근로)에 따라 법정 가산수당을 다시 산정하여 지급해야 하므로, 회사가 임의로 항목을 조정하여 실제보다 적게 지급한 부분이 있다면 그 차액을 청구할 수 있습니다. 또한 '통상임금'과 관련한 문제도 있습니다. ① 통상임금은 연장·야간·휴일근로 가산수당, 연차수당, 퇴직금 산정 등의 기초가 되는 중요한 개념으로, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금(대표적으로 기본급 등)을 기준으로 산정됩니다. ② 회사가 총액은 유지하면서 기본급을 줄이고 다른 변동성 수당을 늘리는 방식으로 항목을 조정하면, 통상임금(기본급 등)이 낮아져 각종 수당·퇴직금 산정에서 근로자가 불이익을 입을 수 있습니다. ③ 특히 급여 총액은 인상되었는데도 오히려 통상임금이 전년보다 낮아지는 현상은, 근로자에게 실질적 불이익을 줄 수 있으므로 다툴 여지가 있습니다. 근로조건은 원칙적으로 근로자의 동의 없이 일방적으로 불리하게 변경할 수 없습니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 우선 근로계약서와 매월 급여명세서를 확보하여, 각 항목의 금액이 어떻게 변동되어 왔는지(특히 기본급·고정연장수당의 변동 내역)를 정리하시고, ② 회사(인사담당자)에게 각 항목의 산정 근거와 임의 변경 사유를 서면으로 요구하시며, ③ 통상임금이 부당하게 낮아진 부분에 대해 이의를 제기하시기 바랍니다. ④ 회사가 이를 받아들이지 않으면, 관할 지방고용노동청(고용노동부 1350)에 진정을 제기하여, 임의 항목 변경으로 통상임금이 저하되고 그로 인해 법정수당·퇴직금 등이 과소 지급된 부분이 없는지 다투실 수 있습니다. ⑤ 나아가 미지급된 법정 가산수당·차액이 있다면 임금체불로 청구하거나, 필요시 민사소송(임금 청구)으로 진행할 수 있습니다. 정리하면, ① 포괄임금제라도 각 수당 항목을 근로자 통보 없이 계속 임의로 변경하는 것은 포괄임금제로 보기 어려운 소지가 있고, ② 총액 유지 명목으로 기본급 등 통상임금을 임의로 낮추는 것은 근로자에게 불이익하여 다툴 수 있습니다. 급여명세서·근로계약서를 확보하여 이의를 제기하시고, 받아들여지지 않으면 고용노동부(1350)에 통상임금 저하·임금 관련 진정을 제기하시길 권해드립니다.