근로자가 스스로 사직일(퇴사일)을 정하여 사직 의사를 밝혔는데, 사용자가 그 사직일보다 앞당겨 '그 전에 그만두라'고 통보한 경우, 이것이 해고에 해당하는지, 해고예고수당·퇴직금을 받을 수 있는지에 관하여 질문자님의 상황에 맞추어 설명드립니다. 질문자님의 상황을 정리하면, ① 2021년 7월 8일 입사(1년 계약직), ② 2022년 6월 초에 개인사정으로 '2022년 7월 8일자로 퇴사하겠다'고 사직 의사를 밝힘, ③ 대표도 알겠다고 하였고 후임자 채용·인수인계까지 진행, ④ 그런데 퇴사 예정일(7월 8일)을 1주일 앞둔 시점에 대표가 카톡으로 '새 사람을 구했으니 6월까지만 나오고 그만 나오라'고 통보, ⑤ 사업장은 상시 5인 미만이며, 주 15시간 이상 근무한 주가 딱 52주가 되는 상황입니다. 첫째, '해고인지 여부'입니다. 근로자가 '7월 8일자로 퇴사하겠다'고 사직일을 특정하여 밝힌 경우, 그 사직의 효력은 원칙적으로 7월 8일에 발생하는 것입니다. 그런데 사용자가 그 전에 일방적으로 '6월까지만 나오라'며 근로관계를 앞당겨 종료시킨 것은, 근로자가 원한 종료일(7월 8일) 이전에 사용자의 의사로 근로관계를 종료시킨 것이므로, 그 앞당긴 부분은 법률상 '해고'에 해당할 수 있습니다. 즉 근로자가 정한 퇴사일 전에 사용자가 먼저 내보낸 것은 사용자에 의한 근로관계의 일방적 종료(해고)로 평가될 수 있습니다. 둘째, '해고예고수당'입니다. 사용자가 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). 이 해고예고 규정은 상시 4인 이하(5인 미만) 사업장에도 적용됩니다(부당해고 구제신청 규정과 달리, 해고예고 규정은 5인 미만 사업장에도 적용됩니다). 따라서 사용자가 예고 없이 갑자기 '6월까지만 나오라'고 해고하였다면, 해고예고수당(30일분 통상임금)을 청구할 수 있습니다. 다만 예외적으로 '계속 근로기간이 3개월 미만인 경우'에는 해고예고 의무가 없는데, 질문자님은 1년 가까이 근무하셨으므로 이 예외에 해당하지 않아 해고예고수당 청구가 가능합니다. 미지급 시 관할 지방고용노동청에 진정하여 청구하실 수 있습니다. 셋째, '퇴직금'입니다. 퇴직금은 계속 근로기간이 1년 이상이고, 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우에 발생합니다. ① 질문자님께서는 당초 7월 8일까지 근무하면 만 1년(2021.7.8.~2022.7.8.)이 되어 퇴직금이 발생할 예정이었는데, ② 사용자가 6월 말에 앞당겨 해고함으로써 만 1년에서 며칠이 모자라게 된 상황입니다. ③ 여기서 중요한 것은, 사용자가 퇴직금 발생을 회피할 목적 등으로 만 1년이 되기 직전에 부당하게 앞당겨 해고한 것이라면, 그러한 사정을 다투어 볼 여지가 있다는 점입니다. 원래 근로자가 정한 퇴사일(7월 8일)까지 근무했다면 1년을 채워 퇴직금이 발생했을 것이므로, 사용자의 일방적 해고로 1년을 채우지 못하게 된 부분에 대해 다툴 수 있습니다. 이 부분은 사실관계(해고의 경위·의도 등)에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 노동청 상담이나 노무사·변호사의 검토가 필요합니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 해고 통보(6월까지만 나오라는 카톡) 내용, 사직 의사표시(7월 8일 퇴사) 정황, 근무기간·근로시간을 입증할 자료를 확보하시고, ② 사용자가 예고 없이 앞당겨 해고한 데 대해 관할 지방고용노동청(고용노동부 1350)에 '해고예고수당' 지급을 청구(진정)하시며, ③ 만 1년 직전의 부당한 조기 해고로 퇴직금 발생이 저지된 부분에 대해서도 함께 상담·검토를 받으시기 바랍니다. ④ 다만 5인 미만 사업장이어서 부당해고 구제신청(원직복직 등) 제도는 적용되지 않으므로, 주로 해고예고수당·임금·퇴직금 관련 청구로 접근하시는 것이 현실적입니다. 정리하면, ① 근로자가 정한 퇴사일(7월 8일) 전에 사용자가 앞당겨 그만두게 한 것은 해고에 해당할 수 있고, ② 5인 미만 사업장에도 해고예고 규정이 적용되므로 예고 없는 해고에 대해 해고예고수당(30일분 통상임금)을 청구할 수 있으며, ③ 만 1년 직전의 조기 해고로 퇴직금이 저지된 부분은 다툴 여지가 있습니다. 관련 자료를 갖추어 고용노동부(1350)나 대한법률구조공단(132)의 도움을 받아 청구하시길 권해드립니다.