근로계약서를 작성할 때 기재된 '기본급' 금액과, 이후 다시 받은 근로계약서에 기재된 금액이 서로 달라(나중에 받은 계약서의 금액이 더 큼), 이런 경우가 정상적인지 문의하신 것으로 보입니다. 먼저 원칙을 설명드립니다. ① 임금 등 근로조건은 노사 간 합의에 따라 언제든지 변경할 수 있습니다. 근로계약을 체결한 후에도, 당사자가 합의하면 임금을 인상하거나 근로조건을 조정하는 것은 가능합니다. ② 특히 이번처럼 나중에 받은 계약서의 금액(기본급)이 더 커졌다면, 이는 근로자에게 유리한 방향으로의 변경(임금 인상)이므로, 그 자체로는 근로자에게 불리하거나 문제되는 것은 아닙니다. ③ 근로조건 변경 중 '근로자에게 불리한 변경(불이익 변경)'은 근로자의 동의가 필요하지만, '유리한 변경(임금 인상 등)'은 근로자에게 불이익이 없으므로 문제되지 않습니다. 따라서 기본급이 커진 것 자체는 유리한 변경으로 볼 수 있습니다. 다만 몇 가지 확인하실 점이 있습니다. 금액이 달라진 이유와 임금 구성을 정확히 확인하시는 것이 좋습니다. 첫째, '기본급이 커진 이유'를 확인하십시오. ① 단순히 임금이 인상된 것인지, ② 아니면 임금의 '구성(항목)'이 바뀐 것인지 확인이 필요합니다. 예를 들어, 종전에는 기본급과 별도의 수당(주휴수당, 식대 등)으로 나누어 기재했다가, 나중 계약서에서는 그 수당들을 기본급에 합산하여 기본급 금액이 커 보이게 한 것일 수도 있습니다. ③ 즉 실제 총 임금은 같은데 항목 구성만 달라져 기본급 숫자가 커진 것인지, 아니면 실제로 임금 총액이 인상된 것인지를 구분해 보셔야 합니다. 둘째, '주휴수당 등의 포함 여부'를 확인하십시오. ① 기본급에 주휴수당이 포함되어 있는지(이른바 포괄 산정) 등을 사용자에게 확인해 보시는 것이 좋습니다. ② 만약 기본급 안에 주휴수당 등이 포함된 것이라면, 별도로 주휴수당을 추가로 받는 것이 아니므로, 실제 시급·임금 수준이 최저임금 등에 미달하지 않는지 점검할 필요가 있습니다. ③ 반대로 기본급이 순수하게 인상된 것이라면 근로자에게 유리한 것입니다. 셋째, '어느 계약서가 유효한지'를 명확히 하십시오. ① 두 개의 근로계약서가 있는 경우, 나중에 작성·합의된 계약서가 종전 계약을 변경·대체하는 것으로 보는 것이 일반적입니다. ② 따라서 나중에 받은(금액이 큰) 계약서가 현재 유효한 근로조건이 되는 것이 원칙이나, 혼선을 막기 위해 사용자에게 어느 계약서가 최종적인 것인지 명확히 확인하고, 그 계약서를 잘 보관해 두시는 것이 좋습니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 임금 등 근로조건은 합의로 변경할 수 있고, 기본급이 커진 것은 유리한 변경일 수 있으므로 그 자체로 걱정하실 필요는 없으나, ② 기본급이 커진 것이 '실제 임금 인상'인지 '항목 구성 변경(수당의 기본급 합산 등)'인지를 사용자에게 확인하시고, ③ 특히 기본급에 주휴수당 등이 포함되었는지 문의하여, 실제 임금 수준이 최저임금 등에 부합하는지 점검하시며, ④ 최종 유효한 근로계약서가 무엇인지 명확히 하고 이를 보관해 두시기 바랍니다. ⑤ 임금 계산이 애매하거나 최저임금 미달이 의심되면 관할 고용노동청(고용노동부 1350)이나 노무사에게 확인하십시오. 정리하면, 근로계약 후 임금(기본급)을 변경하는 것은 가능하고, 금액이 커진 것은 근로자에게 유리한 변경일 수 있어 그 자체로 문제되지 않습니다. 다만 기본급이 커진 이유(실제 인상인지 항목 구성 변경인지)와 주휴수당 포함 여부를 사용자에게 확인하시고, 최종 계약서를 명확히 보관하시길 권해드립니다.