저희 사업장은 300명(직종이 7개)이 정원의 90%가 노조에 가입이 되어 있고 단일노조입니다. 2017년 노동조합 인준을 받았습니다. 그리고 일반적구속력으로 단체협약 및 임금협약을 전 직원에게 적용합니다. 그러나, 2021년 임금협상시 전직원에게 지급하는 후생비를 조합원과 비조합원 차별을 두기 시작했습니다. 노동조합 입장에서는 조합원과 비조합원의 차별은 당연하다고 하겠지만 비조합원 입장에서는 기존에 받던 수당을 못받게 되니 연봉이며 퇴직금이며 통상임금에 영향이 생겨 급여 하락을 가져왔습니다. 사업장 입장에서는 조합원이든 비조합원이든 소속된 근로자의 노무적 관리를 위해서는 통일하는게 맞다라고 합니다. 이는 비조합원을 우대하는 것은 아니며 차등임금 지급도 아닙니다. 단, 사업자는 노동조합이 생겼지만 조합원이든 비조합원이든 똑같은 직원이라고 생각합니다. 결론적으로 노조입장의 임금협상은 조합원과 비조합원의 차별을 두는것이지만 사측 입장은 협상은 체결되었지만 차별을 원하지 않는다 입니다. 그래서 비조합원의 임금인상 결정권에 대해 사측에서 독자적으로 사용자가 판단하여 지급할 수 있는지가 궁금합니다. 만약 일반적구속력으로 임금협상을 협상안대로 적용하여야 한다면 비조합원에게 불이익이 있을텐데 제2의 대안은 무엇이 있을지도 궁금합니다.
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1. 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가집니다(노조법 제29조 제1항 참조). 이를 반대로 해석하면, 노동조합의 대표자는 해당 노동조합 및 그 조합원 이외에 대하여는 사용자와 교섭하고 협약을 체결할 권한이 없습니다. 즉, 노동조합은 타 조합 조합원 또는 비조합원에 대하여 회사와 교섭하고 단체협약을 체결할 수 없고, 단체협약으로 체결하였다고 하더라도 효력을 인정받지 못합니다.
2. 하나의 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용됩니다(노조법 제35조 참조). 이는 강행규정에 해당하므로, 노사가 단체협약으로 일반적 구속력을 요건을 갖추었음에도 이를 적용하지 않기로 하는 취지의 조항을 두었다고 하더라도 강행규정에 위반되어 효력을 인정받지 못합니다.
3. 사안의 경우, 과반수노조와 회사가 교섭을 통해 비조합원에 대하여 임금, 후생복지 등에 대하여 결과적으로 조합원과 차등을 두게 하는 취지의 내용을 단체협약으로 체결한 것으로 보입니다. 이러한 단체협약의 내용은 위 두 법리에 따라 효력을 인정받지 못합니다.
4. 아울러, 회사는 비조합원에 대하여 취업규칙이나 개별 근로계약을 통해 근로조건을 결정해야 할 것입니다. 감사합니다.