근로계약서에 '퇴사 90일 전에 퇴사 요청을 해야 한다'는 규정이 있는데, 질문자님은 힘들어서 한 달 전에 퇴사 의사를 밝혔더니, 대표가 '그렇게 하면 회사에 피해가 크다'며 손해배상을 청구하겠다고 하는 상황에 대해 설명드립니다. 먼저 가장 중요한 원칙을 말씀드립니다. 근로기준법 제7조는 '강제근로의 금지'를 규정하고 있어, 사용자는 폭행·협박·감금, 그 밖에 정신상·신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못합니다. 따라서 취업규칙이나 근로계약서에 '90일 전 퇴사 통보' 같은 규정이 있더라도, 근로자가 퇴사(사직)를 원하면 그러한 규정에 절대적으로 구속되어 계속 일해야만 하는 것은 아닙니다. 즉 근로자에게는 사직의 자유가 있습니다. 다음으로 사직의 효력 발생 시점을 설명드립니다. ① 근로자가 사직 의사를 표시하고 사용자가 이를 수리(승낙)하면, 그 시점(합의한 퇴사일)에 근로관계가 종료됩니다. ② 사용자가 수리하지 않는 경우에는, 민법 제660조에 따라 근로자가 사직을 통고한 후 '1임금 지급기(통상 약 한 달)'가 지나면 근로계약 해지의 효력이 발생합니다. ③ 즉 사용자가 동의하지 않더라도, 근로자는 사직 통고 후 대략 한 달 정도가 지나면 근로관계를 종료할 수 있습니다. 따라서 근로계약서의 '90일 전 통보' 조항이 있더라도, 민법상으로는 통상 한 달 정도면 사직의 효력이 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 다음으로 '손해배상 청구'에 대해 설명드립니다. ① 사용자가 근로자의 조기 퇴사(예고 기간 미준수)를 이유로 손해배상을 청구하려면, 사용자가 '그 퇴사로 인해 실제로 발생한 구체적인 재산상 손해'와 '그 손해가 근로자의 퇴사로 인해 발생했다는 인과관계'를 입증해야 합니다. ② 그런데 실무상 근로자의 퇴사로 인한 구체적 손해액을 입증하기는 매우 어렵고, 단지 '90일 전에 통보하지 않았다', '회사에 피해가 크다'는 추상적 주장만으로는 손해배상이 인정되기 어렵습니다. ③ 즉 사용자에게 실질적인 재산상 손해가 발생하지 않았거나 이를 입증하지 못하면, 손해배상 청구는 인정되기 어렵습니다. ④ 따라서 대표가 손해배상을 하겠다고 하더라도, 실제로 그러한 청구가 법적으로 받아들여질 가능성은 높지 않은 경우가 많습니다. 다만 유의하실 점도 있습니다. ① 근로자가 아무런 인수인계 없이 갑자기 무단으로 결근·이탈하여 회사에 실제로 구체적인 손해(예: 그로 인한 명백한 금전적 손실)가 발생하고 그것이 입증되는 예외적인 경우에는, 손해배상 책임이 문제될 여지가 전혀 없는 것은 아닙니다. ② 따라서 가능하면 원만하게, 최소한의 인수인계와 상당한 기간(예: 한 달 정도)을 두고 퇴사하는 것이 분쟁 예방에 좋습니다. ③ 질문자님께서 이미 한 달 전에 통보하셨다면, 민법상 사직 효력 발생에 필요한 기간(통상 한 달)을 어느 정도 확보한 것으로 볼 수 있어, 손해배상 우려는 크지 않을 것으로 보입니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 근로자에게는 사직의 자유가 있고, 사용자가 수리하지 않아도 통상 한 달 정도면 사직 효력이 발생하므로, 90일 조항에 절대적으로 구속되지 않음을 이해하시고, ② 사용자의 손해배상 주장은 '실제 발생한 구체적 손해와 인과관계'가 입증되어야 인정되는 것이어서 쉽게 인정되지 않으므로, 지나치게 위축되실 필요는 없으며, ③ 다만 분쟁을 줄이기 위해 가능한 범위에서 인수인계에 협조하고 원만히 마무리하시는 것이 좋고, ④ 이미 일한 임금·퇴직금 등은 반드시 지급받으시되 미지급 시 관할 고용노동청(고용노동부 1350)에 진정하실 수 있습니다. ⑤ 사용자가 실제로 손해배상 소송 등을 제기하면, 손해의 존재·인과관계를 다투어 대응하시면 됩니다. 정리하면, 근로계약서의 90일 전 통보 조항에도 불구하고 근로자는 사직할 수 있고 통상 한 달 정도면 사직 효력이 발생하며, 사용자의 손해배상 청구는 실제 손해·인과관계가 입증되어야 인정되어 쉽게 받아들여지지 않습니다. 원만한 인수인계로 마무리하시되, 임금은 정당히 받으시고 부당한 손해배상 위협에는 위축되지 않으셔도 됩니다.