1. 근로기준법에는 법정휴가인 연차휴가만 규정하고 있습니다. 2. 법정휴가인 연차휴가 외에 휴가는 모두 약정에 의해 발생하는 권리에 불가합니다. 3. 따라서 사규에 법정휴가 외에 약정휴가 규정이나 병가, 무급휴가 규정이 있으면 그에 따르면 되고 그런 규정이 없으면 부여할 의무가 없으므로 거부하시면 됩니다. 4. 무급휴가 규정이 없어 거부할 경우 근로자가 출근하지 않으면 결근으로 처리하시면 됩니다.

근로기준법에 명시적으로 규정된 휴가는 연차유급휴가뿐입니다. 무급휴가는 법률에 별도로 규정된 제도가 아니라, 회사의 취업규칙이나 단체협약, 또는 개별 합의를 통해 임의로 마련하는 약정 제도입니다. 따라서 다음과 같이 정리됩니다. 첫째, 무급휴가의 사용 가능 일수나 시기에 관한 법적 상한·하한은 존재하지 않습니다. 이는 전적으로 회사가 사규로 정하기 나름입니다. 둘째, 회사의 취업규칙이나 내부 규정에 무급휴가 제도(부여 요건, 기간, 절차 등)가 명시되어 있다면 그 규정에 따라 운영하면 되고, 이런 규정이 아예 없다면 회사는 무급휴가 신청을 승인할 법적 의무가 없습니다. 셋째, 따라서 연차를 모두 소진한 근로자가 무급휴가를 요청했을 때, 사규에 무급휴가 제도가 없다면 회사는 이를 거부할 권리가 있습니다. 다만 거부한 이후 근로자가 실제로 출근하지 않는다면, 이는 정당한 사유 없는 결근으로 처리할 수 있고, 결근에 따른 통상적인 인사·급여상 처리(무급 처리, 개근 요건 미충족에 따른 주휴수당 미지급 등)를 적용하면 됩니다. 다만 실무적으로는 완전히 거부하기보다, 사규에 무급휴가 제도를 미리 마련해두고 그 요건(예: 연간 최대 며칠, 사전 신청 절차 등)을 명확히 규정해두는 것이 근로자와의 관계 관리 측면에서나 예측 가능성 측면에서 유리합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.