안녕하세요.. 직원의 비위행위가 해고 등 조치에 상응할 정도라서 더 이상 함께 근로하기 어렵다고 판단되면(정당한 해고 사유가 된다고 판단한다면) 해고의 절차와 수순에 따라 정리할 수도 있을 것입니다. 아직 경고/감봉/정직과 같은 징계조치를 내린 적이 없다면 가벼운 징계부터 시작하여 시정의 기회를 부여하면서 나아지는 것이 없다고 판단되면 그 때 해고함이 해고의 정당성을 더욱 강화할 수 있을 것 같습니다. 해고조치를 하려면 해고의 정당성이 있는지 여러번 심사숙고하시기 바랍니다. 감사합니다.

근로자가 스스로 해고를 요구한다고 해서 회사가 이에 응해 해고를 진행하면, 오히려 회사에 불리한 결과로 이어질 위험이 큽니다. 해고의 정당성은 근로자의 요구 여부와 무관하게 객관적인 사유·절차·양정을 모두 갖추었는지로 판단되기 때문입니다. 안전하게 대응하려면 다음 절차를 권합니다. 첫째, 지금까지 구두 주의와 면담만 이루어졌다면, 이를 공식적인 징계 절차(서면 경고, 시말서 제출 요구 등)로 격상시켜 기록을 남깁니다. 아직 감봉이나 정직과 같은 중간 단계의 징계를 거치지 않았다면, 곧바로 해고로 나아가기보다 이런 단계적 조치를 먼저 시도하는 것이 해고의 정당성을 뒷받침하는 데 유리합니다. 둘째, 근무 태도 불량의 구체적인 사례(업무 지연, 지시 불이행, 동료와의 갈등 등)를 일시와 경위를 포함해 문서로 정리해둡니다. 셋째, 근로자가 「해고해달라」고 요구하는 정황 자체도 기록해두되, 이를 근거로 곧바로 해고를 결정하기보다는 여전히 정당한 해고 사유와 절차를 갖추었는지를 독립적으로 판단해야 합니다. 만약 충분한 절차 없이 해고를 진행했다가 부당해고로 판정되면, 회사는 해당 근로자를 원직에 복직시키고 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급해야 하는 의무를 부담하게 되므로, 근로자의 요구에 성급하게 응하기보다 절차를 신중하게 밟는 것이 안전합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.