코로나19 감염으로 인한 격리 기간(2022. 9. 8.~9. 14., 7일간) 중 공휴일을 제외한 날을 '연차휴가'로 사용하였는데, 회사가 '연차휴가라 하더라도 그 주에 만근(주 소정근로일 개근)하지 않았으므로 주휴수당(유급 주휴일)을 지급하지 않는다'고 하는 것이 타당한지 문의하신 것으로 보입니다. 먼저 주휴수당과 '개근'의 관계를 설명드립니다. ① 주휴수당(유급 주휴일에 대한 수당)은 '1주간의 소정근로일을 개근한' 근로자에게 발생합니다. ② 여기서 '개근'이란 소정근로일에 결근하지 않는 것을 의미하는데, '연차휴가를 사용한 날'은 근로자가 결근한 것이 아니라 적법하게 휴가를 사용한 것이므로, 원칙적으로 그 주의 '개근' 여부를 판단할 때 결근으로 보지 않는 것이 일반적입니다. ③ 즉 연차휴가를 사용한 날은 '출근한 것으로 처리'되거나 최소한 '결근이 아닌 것'으로 보아, 그 주에 다른 소정근로일에 결근이 없다면 주휴수당이 발생하는 것으로 해석하는 것이 타당합니다. 따라서 회사가 '연차휴가를 사용했더라도 그 주에 실제로 근무하지 않아(만근하지 않아) 주휴수당을 지급하지 않는다'고 하는 것은, 연차휴가 사용일을 결근으로 보는 것과 같아 부당할 소지가 있습니다. ① 연차휴가는 근로자가 적법하게 사용하는 유급휴가이므로, 이를 사용했다는 이유로 그 주의 주휴수당을 박탈하는 것은 연차휴가 제도의 취지에도 맞지 않습니다. ② 다만 '주 전부를 연차·격리로 쉬어 그 주에 실제 소정근로일이 하나도 없는(즉 그 주에 근로 제공이 전혀 없는) 경우'에는, 주휴수당 발생 여부에 대한 해석이 달라질 수 있습니다. ㉠ 한 주 전체를 휴가로 쉬어 그 주에 근로 제공이 전혀 없으면 주휴수당이 발생하지 않는다고 보는 해석도 있으나, ㉡ 그 주에 일부라도 소정근로일에 출근(또는 연차 사용 등으로 결근이 아닌 처리)하고 나머지를 연차로 사용한 경우에는, 그 주의 개근으로 보아 주휴수당이 발생한다고 보는 것이 타당합니다. 즉 질문자님의 사안에서 핵심은, ① 그 주에 소정근로일 중 일부라도 출근하였거나 연차로 처리되어 '결근이 없는 상태'라면, 연차휴가 사용일을 결근으로 볼 수 없으므로 주휴수당이 발생한다고 보아야 하고, ② 회사가 '연차를 썼으니 만근이 아니다'라고 하는 것은 연차 사용일을 결근으로 취급하는 것이어서 부당할 수 있다는 것입니다. 또한 코로나19 격리 기간의 처리와 관련하여 참고로 안내드립니다. ① 코로나19 확진으로 인한 격리 기간을 어떻게 처리할지(유급/무급, 병가, 연차 등)는 취업규칙·단체협약에 규정이 있으면 그에 따릅니다. ② 만약 회사가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 연차를 강제 소진시킨 것이라면, 연차는 원칙적으로 근로자의 청구(자유의사)에 따라 사용하는 것이므로(근로기준법 제60조 제5항), 강제 소진이 부당한지도 함께 검토할 수 있습니다. ③ 즉 격리 기간을 연차로 처리한 것이 근로자의 자발적 신청이었는지, 회사의 강제였는지도 확인해 보실 필요가 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 연차휴가 사용일은 결근이 아니므로, 그 주에 다른 소정근로일에 결근이 없다면 주휴수당이 발생하는 것으로 보아야 함을 근거로, 회사에 주휴수당 지급을 요구하시고, ② 회사가 '연차를 썼으니 만근이 아니다'라며 지급을 거부하면, 이는 연차 사용일을 결근으로 취급하는 것이어서 부당할 수 있으므로, 관할 고용노동청(고용노동부 1350)에 문의·진정하실 수 있으며, ③ 격리 기간을 연차로 처리한 것이 회사의 강제였다면 그 부당성(강제 연차 소진)도 함께 다투실 수 있고, ④ 취업규칙·단체협약의 관련 규정과 당시 회사의 조치 내역을 먼저 확인하시기 바랍니다. ⑤ 참고로, 코로나 유급 격리에 대한 지원(소기업·소상공인 대상 지원금 등)이 운영된 바 있으므로, 회사가 이를 활용했는지도 확인해 보실 수 있습니다. 정리하면, 연차휴가 사용일은 결근이 아니므로 그 주에 다른 결근이 없다면 주휴수당이 발생하는 것으로 보아야 하며, '연차를 썼으니 만근이 아니다'라는 회사의 주장은 부당할 소지가 있습니다. 취업규칙과 조치 내역을 확인하시고, 부당하면 고용노동부(1350)에 문의·진정하시길 권해드립니다.