1. 근태불량 등으로 해고하는 경우 우리나라의 경우 대부분 부당해고가 됩니다. 근태불량으로 해고하려면 현저한 근태불량이나 업무수행 잘못이 있어야 하는데 이것이 잘 인정되지 않습니다. 2. 따라서 해고절차를 진행하기 보다는 권고사직에 따른 합의퇴사절차를 진행해 보는 것이 좋습니다.

업무능력 부족이나 잦은 실수를 이유로 한 해고는, 단순한 주관적 평가만으로는 정당성이 인정되기 어렵고, 다음 요건들을 갖추어야 부당해고 판단을 피할 수 있습니다. 다행히 질문하신 사안은 이미 여러 단계의 조치(상담, 경고, 사유서 3회, 업무보고서 요구 등)를 거쳐온 상태로, 이는 정당성을 뒷받침하는 유리한 정황입니다. 해고 절차는 다음과 같이 진행하는 것을 권합니다. 첫째, 지금까지의 조치 내역(상담 일시, 경고 내용, 사유서 3부, 업무보고서 누락 기록, 업무지시 불이행 사례)을 시간 순으로 정리해 객관적인 증빙 자료로 확보합니다. 둘째, 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지해야 효력이 인정됩니다. 셋째, 계속근로기간이 3개월 이상이라면 근로기준법 제26조에 따라 해고일로부터 최소 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않으면 30일분의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 넷째, 서면통지에 앞서 마지막으로 권고사직을 제안해보는 것도 좋은 방법입니다. 근로자가 이에 동의하면 합의퇴사로 처리되어 해고를 둘러싼 분쟁 위험 자체가 사라집니다. 다섯째, 권고사직에 응하지 않아 해고를 진행해야 한다면, 그동안 축적한 시말서·경위서 등 객관적 자료를 바탕으로 하되, 절차와 사유 모두에 흠결이 없도록 진행 전 반드시 전문가(노무사)의 사전 검토를 받는 것을 권합니다. 이런 절차를 충실히 거친다면 부당해고로 판단될 위험을 상당히 낮출 수 있습니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.