2021년 1월 4일에 현재 재중인 회사에 채용되어 근무를 하고 있습니다. 엊그제 12월 30일 까지 근무하고 퇴사하라는 상급자의 통보를 받았습니다. 재계약하지 않는 이유를 특별히 말씀하시지는 않았지만, 내년이 되면 2년으로 권고퇴사를 할수없다는 말씀이었습니다. 제가 회사에 피해를 끼칠정도의 잘못을 한 행위는 없다고 느껴집니다. 상급자와의 면접으로 채용이 되었고, 해고 통보도 상급자에게 받았습니다. 제가 소속이 되어 있는 회사는 상시근무자 300인 이상 천명 미만입니다. 일명 용역업체라고 하지요. 상급자와 의견이 달라서 몇번 말다툼을 한적은 있지만 상급자가 본인이 저를 해고하지는 않겠다는 말을 함으로써 다른 좋은 구직자리가 있었어도 이직을 하지는 않았는데 한달만 더 출근하고 퇴사를 하라는 것이 현재 저로서는 납득이 되지 않습니다. 이러한 상황에서 제가 무엇을 준비해야 하고 어떻게 대처하는 것이 현명할까요?
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2021년 1월 4일에 채용되어 근무 중인데, 상급자로부터 '12월 30일까지 근무하고 퇴사하라'는 통보를 받은 상황에서(재계약하지 않는 이유는 명확히 밝히지 않았으나 '내년이 되면 2년이 되어 권고퇴사를 할 수 없다'는 취지), 이것이 부당한 것인지, 무엇을 준비하고 어떻게 대처해야 하는지 문의하신 것으로 보입니다. 상시 300인 이상~1,000인 미만의 용역업체 소속이십니다.
먼저 가장 중요한 점을 말씀드립니다. 이 사안의 핵심은 '이것이 해고인지, 아니면 계약기간 만료로 인한 종료(재계약 거절)인지'를 명확히 구분하는 것입니다. 해고와 계약만료는 전혀 다른 개념이며, 이에 따라 대응 방법이 완전히 달라집니다.
용어를 구분해 드립니다. ① 해고: 근로계약기간이 남아 있는 도중에, 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것입니다. ② 계약만료로 인한 종료: 기간제(계약직) 근로계약의 기간이 만료되어 자동으로 근로관계가 종료되는 것입니다. ③ 이 두 가지는 다투는 방법이 다릅니다.
'계약만료(재계약 거절)인 경우'를 설명드립니다. ① 만약 질문자님이 '기간제(계약직) 근로자'이고, 근로계약기간이 만료되어 회사가 재계약을 하지 않는 것이라면, 이는 계약만료로 인한 종료입니다. ② 기간제 계약의 재계약(갱신) 여부는 원칙적으로 회사의 재량이므로, 특별한 사정(갱신 기대권 등)이 없는 한 다투기 어렵습니다. ③ 다만 질문자님의 경우, ㉠ 상급자가 '내년이 되면 2년이 되어 권고퇴사(또는 무기계약 전환)를 할 수 없다'는 취지로 말한 점, ㉡ 즉 2년이 되면 기간제법상 '무기계약근로자로 간주'되는 것을 회피하기 위해 2년이 되기 전에 계약을 종료시키려는 정황이 있는데, 이 경우 '갱신에 대한 정당한 기대권'이 인정되는지 등을 검토할 여지가 있습니다.
'해고인 경우'를 설명드립니다. ① 만약 근로계약기간이 남아 있는데 회사가 일방적으로 종료시키는 것이라면, 이는 해고에 해당합니다. ② 해고가 정당하려면 ㉠ 정당한 사유(취업규칙 등에 규정된 해고 사유), ㉡ 양정(그 사유가 해고에 이를 정도인지), ㉢ 절차(서면 통보, 인사위원회 개최 등 정당한 절차)의 세 가지 측면에서 정당성이 있어야 합니다. ③ 정당한 해고가 아니라면(부당해고), 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 다툴 수 있고, 부당해고로 인정되면 원직 복직과 해고 기간의 임금 상당액을 지급받을 수 있습니다.
'갱신 기대권'에 대해 추가로 안내드립니다. ① 기간제 근로자라도, 근로계약·취업규칙·관행 등에 의해 '일정한 요건을 충족하면 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권'이 형성되어 있는 경우에는, 회사가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 그 갱신 거절이 부당(부당해고에 준하여 무효)할 수 있습니다. ② 질문자님의 경우, 상급자가 '해고하지 않겠다'고 하여 다른 좋은 구직 자리도 포기하고 이직하지 않으셨다면, 이러한 사정이 갱신 기대권 형성이나 부당성 판단에 참작될 여지가 있는지 검토할 수 있습니다.
따라서 대응 방법으로는, ① 먼저 이것이 '해고'인지 '계약만료'인지를 명확히 구분하기 위해, 본인의 근로계약 형태(기간제인지 무기계약인지, 계약기간이 언제까지인지)를 확인하시고, ② 계약만료(재계약 거절)라면 갱신 기대권이 인정되는지(계약 갱신 관행, 상급자의 '해고하지 않겠다'는 발언 등)를 검토하시며, 해고라면 사유·양정·절차의 정당성을 다툴 수 있으므로, ③ 어느 경우든 부당함을 다투기 위한 증거(해고·종료 통보 관련 문자·녹음, 상급자의 '해고하지 않겠다'는 발언, 계약서, 갱신 관행 등)를 수집하시고, ④ 해고·부당한 갱신 거절이 인정되면 관할 지방노동위원회에 부당해고(부당한 갱신 거절 포함) 구제신청(종료일부터 3개월 이내)을 검토하시기 바랍니다. ⑤ 사안이 복잡하고 사실관계 확인이 필요하므로, 노무사나 노동전문 변호사에게 구체적 사실관계와 함께 상담받으시길 권해드립니다.
정리하면, 이 사안은 '해고인지 계약만료인지'가 핵심이므로 본인의 계약 형태를 확인하시고, 계약만료라면 갱신 기대권을, 해고라면 사유·양정·절차의 정당성을 다툴 수 있습니다. 종료·해고 통보 정황과 상급자의 발언 등 증거를 수집하여, 부당하면 노동위원회에 구제신청(3개월 이내)을 검토하시되, 노무사·변호사와 상담하여 진행하시길 권해드립니다.