안녕하세요. 기본적으로는 부서 이동과 관련하여 사용자에게 일정 부분 재량권이 있는 것은 사실이나, 근로계약서에 취업직종과 관련하여 그 재량권을 벗어날만큼 하는 업무의 내용이 변화가 있다면 문제가 될 수 있습니다. 예로 연구부서에서 관리부서 등으로 변경된다면 문제될 소지가 많으나, 마켓팅부서에서 영업부는 일정 부분이 업무의 유사성이 인정된다면 재량권 내일 수도 있습니다(영업부서에서도 여러 업무내용이 있을 수 있는데 영업관리가 아닌 현장업무 중심으로 변경되어 기존 업무와 차이가 많이 발생한다면 문제될 소지도 있어 보입니다). 감사합니다.

안녕하십니까? 노무사사무소 기쁨 대표노무사 이기쁨입니다. 인사이동(명령)에 해당한다면 원칙적으로 사용자의 고유한 권한에 해당합니다. 다만 해당 근로자의 채용공고, 근로계약서에 근로내용과 근로장소가 고정되어 있는지 반드시 확인이 필요합니다. 만약 고정되어 있다면 해당 근로자의 명시적은 동의가 필요하고, 동의가 없다면 사실상 부당인사명령으로 사용자 측이 불리하게 작용할 수 있습니다. 또한 인사이동을 할 수 있더라도 사용자 측에서는 "그러한 인사명령에 대한 업무상 필요성"과 "근로자가 겪게 되는 생활상, 경제상 불이익"을 고려하여 전자인 업무상 필요성이 더욱 높아야 합니다. 더불어 그러한 인사명령 과정에서 신의칙상 요구되는 협의절차를 거치면 좋겠지만, 대법원은 거치지 아니하였다고 하더라도 인사명령이 부당하지 않는다고 보고 있습니다. 해당 부분에 대해서는 부당전보등 구제신청이 제소될 수 있으니 자료를 구비하여 반드시 노무사의 상담을 진행한 후 리스크를 예방하시기 바랍니다. 010-3281-1109 이기쁨 노무사 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-