주 40시간 상근 의무가 있는 종사자가 상습적으로 근태 관리를 하지 않아 곤란한 상황(정해진 근로시간을 지키지 않고 임의로 일찍 퇴근하는 등 전산상 비정상적인 근태가 누적, 휴가신청서·출장복명서 등 작성 요청에도 성실히 응하지 않아 서류와 전산 기록이 불일치)에서, ① 통상임금에서 미달한 시간만큼 제하고 임금을 지급할 수 있는지, ② 향후 이런 사태 방지를 위해 근로계약에 보호 조항을 삽입할 수 있는지 문의하신 것으로 보입니다. 먼저 '미달 근로시간에 대한 임금 삭감(무노동 무임금)'을 설명드립니다. ① 임금은 근로의 대가이므로, '무노동 무임금 원칙'에 따라, 근로자가 소정근로시간에 미달하여 근로한 경우, 그 미달한 시간만큼 임금을 삭감(공제)하는 것이 가능합니다. ② 즉 근로자가 정해진 근로시간(주 40시간 등)을 채우지 않고 임의로 일찍 퇴근하는 등 실제 근로를 제공하지 않은 시간에 대해서는, 그 시간만큼 임금을 지급하지 않을 수 있습니다. ③ 다만 이를 위해서는, 그 미달 근로(결근·조기 퇴근 등)에 대한 '기록'이 분명히 있어야 향후 분쟁을 예방할 수 있습니다. ④ 따라서 전산상 근태 기록, 출퇴근 기록 등을 통해 실제 근로시간이 얼마나 미달했는지를 명확히 입증할 수 있도록 근거를 확보하셔야 합니다. '유연근무 주장에 대한 대응'을 안내드립니다. ① 종사자가 '특정 요일에 유연근무를 신청했다'고 주장하나, 이에 대한 서면 협의가 없었고 구두 양해도 '일찍 퇴근하는 만큼 일찍 출근하겠다'는 것이었다면, 실제 근무가 그 약속과 다르게 이루어져 근로시간이 미달했다면, 그 미달 부분은 무노동 무임금으로 공제할 수 있습니다. ② 즉 서면 협의 없는 임의의 조기 퇴근은 정당한 유연근무로 인정되기 어려우므로, 미달 근로시간에 대해 임금을 공제할 수 있습니다. '임금 삭감 외의 조치(경고·징계)'도 필요합니다. ① 이 문제는 임금 삭감만으로 끝낼 것이 아니라, 상습적인 근태 불량에 대해 '경고(주의)' 등의 조치를 취하여 개선을 요구할 필요가 있습니다. ② 즉 근태 불량에 대한 서면 경고, 시정 요구 등을 통해 개선을 촉구하고, 그 기록을 남겨 두시는 것이 좋습니다(추후 징계·인사조치의 근거가 됨). ③ 근태 기록과 근로자가 작성해야 할 서류(휴가신청서·출장복명서 등)를 성실히 작성하도록 명확히 요구하고, 그 요구·불이행 사실을 기록해 두시기 바랍니다. '근로계약에 보호 조항 삽입'에 대해서는, 다음과 같습니다. ① 근로계약서나 취업규칙에 회사를 보호할 수 있는 조항(근태 관리, 근로시간 준수 의무, 위반 시 조치 등에 관한 조항)을 두는 것은 가능합니다. ② 실무상, 근태가 불량한 근로자에 대비하여, 근로계약서·취업규칙에 ㉠ 근로시간 준수 의무, ㉡ 근태 기록·보고 의무, ㉢ 무단 조퇴·결근 시 임금 공제, ㉣ 위반 시 징계 등에 관한 조항을 두는 경우가 많습니다. ③ 다만 그러한 조항이 근로기준법 등 강행 법규에 위반되지 않는 범위 내에서 유효하므로, 법에 위반되지 않도록 규정하셔야 합니다. ④ 즉 회사를 보호하는 조항을 두되, 근로기준법에 반하지 않는 범위에서 적법하게 규정하시기 바랍니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 무노동 무임금 원칙에 따라, 종사자가 소정근로시간에 미달하여 근로한 경우 그 미달 시간만큼 임금을 삭감(공제)할 수 있으므로, 전산상 근태 기록·출퇴근 기록 등으로 미달 근로시간을 명확히 입증할 근거를 확보하시고, ② 서면 협의 없는 임의의 조기 퇴근은 정당한 유연근무로 보기 어려우므로 미달 부분을 공제하시며, ③ 임금 삭감 외에 상습적 근태 불량에 대해 서면 경고·시정 요구 등의 조치를 취하고 그 기록을 남기시고, ④ 향후를 위해 근로계약서·취업규칙에 근태 관리·근로시간 준수 의무·위반 시 조치 등 회사를 보호하는 조항을 (근로기준법에 반하지 않는 범위에서) 두시기 바랍니다. 구체적인 규정 작성·조치는 노무사와 상담하시길 권해드립니다. 정리하면, 무노동 무임금 원칙에 따라 소정근로시간에 미달한 만큼 임금을 공제할 수 있으므로 근태 기록으로 미달 시간을 명확히 입증하시고, 임금 삭감 외에 경고 등의 조치를 병행하시기 바랍니다. 근로계약서·취업규칙에 근태 관리·근로시간 준수 등 회사를 보호하는 조항을 (법에 반하지 않는 범위에서) 둘 수 있으니, 노무사와 상담하여 정비하시길 권해드립니다.